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收入分配改革方案:净利润新分配法(全员分红模式)
作者:草根陈劲松
关键词:
收入分配改革 收入差距大 贫富两极化 草根陈劲松 净利润新分配法 全员持股 全员分红 员工贡献换股
世界是物质的。
人首先是物质的,在物质的基础之上,才会有心理、精神、观念、思想、意识形态等。
试想,一个人又冷又饿时,他会考虑什么?
所以,人只有在物质层面的需求得到满足后,才会考虑心理、精神、人权与民主、自由等意识形态方面的需求。
所以,人类对一切方面的公平的追求,都必须建立在物质层面的公平的基础之上。物质层面没有获得真正的公平,其他方面就不会有真正的公平。
物质层面的公平,取决于收入分配制度的公平。
收入分配制度的公平,取决于企业净利润分配的公平。
一、概述
1、理论基础
企业收入,是企业员工通过劳动,运用包括资本在内各大生产要素,进行生产经营活动创造出来的,是员工(工薪阶层)投入的劳动,与股东(资本家阶层)投入的资本,共同作用的结果。因此,企业收入是员工与股东共同创造的——既是共同创造的,就应该共同拥有——所以,企业收入为员工与股东共同所有!进而,作为企业收入中的一部分:净利润,也是员工投入的劳动,与股东投入的资本共同作用的结果,是员工与股东共同创造的,因此,净利润为员工和股东共同所有!所以,作为净利润中的一部分:分红,也为企业员工和股东共同所有!
2、定义
净利润新分配法的改良方案,是指企业的全体员工与股东,共同享有企业净利润分红的收入分配方法。因是全体股东与全体员工共享分红,所以又称为全员分红模式。
全员,是指全体股东与全体员工两者。
3、目标
净利润新分配法的总目标是:消灭剥削、消灭资本家阶层。
改良方案(全员分红模式)的目标是:员工入职即享有分红权。
改良方案(全员分红模式)的目标的量化指标和成功标志是:员工分红总金额,大于股东分红总金额。
4、总原则
净利润新分配法的总原则是:成本共摊、利润共享,股权共有。
企业员工和股东,共摊企业经营成本,共享企业经营利润,共同拥有企业股权。
(1)成本共摊
企业员工与股东“成本共摊”体现在:
①用员工与股东共同所有的企业收入,支付各项经营成本;
②用员工与股东共同所有的净利润,弥补企业经营亏损(大于收入的成本部分);
③用员工与股东共同所有的净利润,提取经营发展留存公积金(留存收益),补充企业经营发展资金;
④企业员工承担企业成本还体现在:
在企业发生业绩下滑、转型重组、经营调整、经营亏损、破产清算等等情况下,企业员工不得不接受扣绩效、降薪、降职、裁员等等损失,来弥补企业。
其实,世界资本主义500年来,公司企业诞生500年来,中国改革开放30多年来,员工一直在承担着企业的亏损,名声却被股东独占。只是这个真相一直被蒙蔽。
(2)利润共享
由员工与股东共同拥有企业净利润:共享净利润分红、共同拥有经营发展留存公积金(留存收益),就是利润共享。
(3)股权共有
由员工与股东共同拥有企业股权、共享净资产增值收益,就是股权共有。
企业股权的实质,就是生产资料所有权。股权共有,就是生产资料共有。
5、主要内容
净利润新分配法的改良方案(全员分红模式)的主要内容是:
将企业净利润,由现行的股东独自完全占有,变更为股东、员工两者共同占有;对企业净利润分红分配,由股东独享,变更为股东、员工两者共同分享。
参见《企业收入分配制度对比图》。
6、适用范围
净利润新分配法,适用于所有拥有外聘员工的盈利性组织(下文中,全部以企业代称),包括拥有外聘员工的盈利性法人企业,其他拥有外聘员工的盈利性组织。区分要点是:是否是盈利性组织、是否有外聘员工。
外聘员工,是指在直系亲属、合伙人、出资人之外,聘任的员工;盈利性组织,是指以盈利为经营目的的组织。则,无外聘员工的家庭式、合伙式的个体户或其他经营单位、组织,非营利性组织、自由职业者等,均不在净利润新分配法范围内。
二、原则
总原则是:成本共摊,利润共享,股权共有。
1、净利润所有权为员工、股东共有原则
现行收入分配制度下,净利润完全属于股东;净利润的分配,只属于股东独享;即分配主体只有股东一个。
净利润新分配法下,净利润属于员工、股东两者共有;净利润的分配,则是员工、股东两者共同分配;即分配主体为员工、股东两个。
2、资本保全与企业发展优先原则
净利润新分配法下,净利润首先用于提取弥补亏损公积金、弥补往年亏损,其次用于提取经营发展公积金、以备未来经营发展之需,最后才是员工、外部股东分红。
净利润必须优先保全资本的原因在于:
一是企业正常生产经营活动,需要足够的资金才能持续进行。在企业创造财富的过程中,虽然资本的作用与劳动相比处于从属、辅助地位,但仍然是企业正常运转的必需品,是各大生产要素的纽带,员工利用资本将各个生产要素组合运用起来,才能共同创造财富。
二是只有优先保全资本,,外部股东才敢保留投资、才愿意追加投资,员工股东才愿意将所拥有的净利润,保留在企业,参与下一个经营周期的收入、利润的创造。因为投资是有风险的,亏本的可能性伴随企业始终,那么企业经营所得净利润,首先用于弥补资本本金亏损,也是理所应当。
净利润必须提取经营发展资金的原因在于:企业要发展壮大,如扩大规模、研发新产品新技术、开发新市场,投资新产业等等,都需要大量资金,但是不可能临时抽调运营资金,贷款成本高,增发股份可能稀释股权,所以必须要平常从盈利中提取。
3、股权与分红权分离原则
分红来自企业财富,企业财富来自员工劳动,因此,员工入职即享有企业分红权,无需持有股份。具体份额,以《员工岗位持股标准体系》中规定的岗位持股上限,所对应的分红金额为标准。
4、同权同时共享红利原则
①员工与外部股东共同拥有红利决策权。
在净利润新分配法下,设立员工大会,与股东大会共同拥有同等的红利分配决策权力。设立员工代表委员会及其分支机构,与董事会共同拥有分红执行权力。
②员工股与外部股,每股股份分红金额相等。
③员工与外部股东,同时获得分红。
现行收入分配制度下,净利润分配给股东,是通过法定盈余公积金转增资本、股东分红两种途径实现;前者是将净利润转成法定盈余公积金,再转成股东的资本金/股本,其实质就是分红,是利润分配。这两种分配途径都是与员工无关的。
净利润新分配法下,净利润分红,员工、外部股东两大分配主体,必须同权、同时获得红利分配。
5、员工按岗位持股上限确定分红金额原则
现行收入分配制度下,员工的劳动主导创造了净利润,却得不到净利润分红;
净利润新分配法下,员工入职即享有分红权,与是否持有股份无关。员工的分红金额,按《员工岗位持股标准体系》中,其工作岗位对应的岗位持股上限数量,确定应得分红金额,详见下文。
6、员工分红总额大于外部股东分红总额原则
在净利润新分配法下,不管员工与外部股东人数上谁多谁少,都必须达成“员工分红总额大于股东分红总额原则”的目标。只有满足这条,分红才是公平合理的。
一是,劳动是社会财富、企业财富创造的主体。企业财富是劳动创造的,劳动在财富的创造过程中,是唯一具备主观能动性的生产要素,居于主体、主导地位;资本和其他生产要素不具有能动性,只有在员工的劳动的运用下才能创造财富。所以在财富的分配中,劳动的分配所得理应高于资本,即员工的分配所得理应高于股东。
二是,员工投入企业财富创造的时间大于股东。时间就是金钱。对于一个企业而言,天天在企业劳作的员工,创造了企业收入、净利润的员工,其从企业所得,不应该低于较少为企业付出时间的股东。如果员工所得分红总额,低于股东所得分红总额,何来公平。
7、限制巨额闲置资金原则
在净利润新分配法下,实行限制巨额闲置资金原则。巨额闲置资金,来源于企业盈利留存。包括两个方面:
(1)总额限制
净利润的分配,按顺序提取弥补亏损公积金、法定盈余公积金、任意公积金、发展项目公积金、其他法定或福利性专用公积金。五者的总额上限分别为:企业资本金的100%、50%、100%、100%、50%,共为企业资本金的400%,用于弥补亏损和企业发展,满额后都不得再提取。每年提取完毕后,剩余部分,必须作为分红分配给员工股东和外部股东。
(2)分红限制
在同时满足三个条件时,必须将任意公积金超过企业资本金50%的部分,用于红利分配:
①企业已经完全弥补往年亏损;
②企业经营发展留存资金最近连续1年呈现满额状态;
③企业将任意公积金超过企业资本金50%的部分,用于分红,对重大投资项目不产生可预料的影响。
限制巨额闲置资金原则,会减少公司可支配的自有资金。它的用意:
一是在于倒挤分红。避免外部股东、原任职股东把持决策权,不分红,保留下巨量的弥补亏损公积金、经营发展公积金等,员工享受不到劳动成果。之后,转卖股权,将巨量的弥补亏损公积金、经营发展公积金中,属于员工的部分,通过转卖拿到手,给新股东造成损失。
二是在于激励管理层。公司弥补亏损公积金、经营发展公积金虽然总额较大,但仍然是有限的,必然有向银行贷款融资的时候,一旦负债经营,就会给经营管理团队增加还贷压力,激励做出更好的业绩。
8、强制分红原则
在净利润新分配法下,实行强制分红原则
①净利润在弥补亏损和经营发展留存公积金提取金额达到上限时,剩余净利润部分,必须完全向两大分配主体分红,不得留存。当年净利润在按规定比例,提取弥补亏损和经营发展留存公积金后,仍有剩余的,也必须完全向两大分配主体分红,不得留存。金额过小不足以分红除外。
②任意公积金达到前述“限制巨额闲置资金原则”的红利分配条件时,必须将超过企业资本金50%的部分,向两大分配主体分红。
③企业连续三年或三年以上持续盈利,则从第三年起,必须实施分红。
9、风险补偿原则
股东出售的股权,价格构成包含4个部分,见《全员分红模式:股份出售价格构成与权利归属》表。
在净利润新分配法改良方案(全员分红模式)下,上表所列示股权价格内涵4项内容中,前两项为企业净资产,分红为两者共有,溢价(或折价)为市场对未来估值,这项作为资本投资的风险收益,员工不享有相对应的分红。即股东出售股权,无论盈亏,员工不从企业获得分红。
10、不溯及既往原则
实施净利润新分配法的改良方案(全员分红模式)时,对此前按原分配制度依法获得的收益(转增资本金、分红、股权资本利得),不追溯分配。
11、破产清算原则
在净利润新分配法改良方案(全员分红模式)下,企业解散、破产的分配顺序为:员工薪资、债权人本金、政府税收、股东资本本金和员工股份初始净资产、债权人利息;仍有剩余的,则参照上述分红方法,由员工、股东共同分配。
三、方案内容
1、实施
净利润新分配法的改良方案(全员分红模式)的目标是:员工入职即享有分红权。目标的量化指标和成功标志是:员工分红总金额,大于外部股东分红总金额。
(1)国家整体实施
参见《全员分红模式:整体实施两阶段》表。
(2)企业内部实施
企业内部实施全员分红模式,最好一步到位,尽早开始缩小收入差距、激励员工;也可以分阶段实施。以实现员工入职即享有分红权的目标,达成“员工分红总金额,大于外部股东分红总金额”的量化指标和成功标志。
分阶段实施的,各个阶段可以按照分红总额对比进行划分。见《全员分红模式:目标实施三阶段》表。
2、净利润分配方案
净利润新分配法下,净利润按分配顺序被分成三大块:弥补亏损部分、经营发展留存部分、红利分配部分,具体又分为七大分配项目,其用途与金额标准详见《净利润新分配法下的净利润分配》表。
(1)弥补亏损部分
净利润新分配法下,企业净利润的分配,首先用于弥补往年经营亏损,补足投资本金。通过专门设立、提取弥补亏损公积金来实行。即将现行的发生亏损后,直接用净利润弥补的方式,改变为事先每年提取弥补亏损公积金,发生亏损后,用弥补亏损公积金弥补亏损。
弥补亏损公积金,按年提取,余额达到上限,停止提取。
弥补亏损公积金的总金额,最高达企业资本金的100%。可见,净利润新分配法,对于股东投入的资本来说,在本金之外,提供100%的保护。企业步入正轨之后,一般年亏损额不会达到资本金总额,100%的公积金足够弥补年度亏损之用;如果当年亏损公积金余额,不够弥补当年亏损,还可以在往后年份持续提取、弥补。因此,法定盈余公积金、任意公积金不再弥补亏损。
(2)经营发展留存部分
净利润新分配法下,企业净利润的分配,其次用于企业发展壮大。通过设立、提取法定盈余公积金、任意公积金、发展项目公积金、其他法定或福利性专用公积金这四大公积金来实行。
四大发展公积金,按年提取,余额达到上限,停止提取。
四大发展公积金的最高金额,分别达到企业资本金的50%、100%、100%、50%;总金额,最高可达企业资本金的300%,足以保障企业经营发展需要。其中,任意公积金在符合条件的情况下,必须划拨部分作为红利分配;发展项目公积金、其他法定或福利性专用公积金不得挪作他用。另外,企业还可以通过贷款、对外增发股份来融资,满足企业经营发展需要。法定盈余公积金不再转增资本金或股本。
(3)红利分配部分
净利润新分配法下,企业净利润经过提取弥补亏损公积金和四大发展公积金后,剩余部分,才能用于红利分配,必须全额分配给企业员工与股东。
(4)七大分配项目提取标准
七大分配项目,以净利润为提取基数,除法定盈余公积金外,可按企业不同发展阶段,由企业分别设定具体提取比例或上限。如起步创业阶段,资金短缺,往往亏损,可多提弥补往年亏损公积金、发展项目公积金、任意公积金;扩张发展阶段,资金需求任然较大,可多提发展项目公积金、任意公积金;成熟稳定阶段,资金充裕,可以多分红,同时企业往往开始多元化,可多提发展项目公积金,等等。
(5)净利润分配制度对比
对比现行净利润分配制度,与净利润新分配法,可知在弥补亏损和经营发展保障两方面,净利润新分配法的力度都要大得多。详见《净利润分配制度对比》表。
3、企业分红分配方案实施流程
(1)建立员工组织体系
成立员工大会,选举员工代表委员,成立员工代表委员会及其分支机构,设定员工大会、员工代表委员会及其分支机构的架构、权责、流程等制度。
员工大会、员工代表委员会独立于企业股东大会、董事会、各部门等所有机构部门。员工大会对股东大会、董事会的各项活动,均享有监察权、否决权、建议权。员工代表委员会执行员工大会的决议,对董事会、各部门的各项活动,均享有监察权、否决权、建议权。
在组织架构上,员工大会和股东大会并列,以联合会议的形式,共享决策权;员工代表委员会和董事会并列,以联合会议的形式,共享执行权;员工代表委员会依照企业架构,在企业各部门、各分支公司设立分支机构或人员,参与所有重大事项决策,监察所有重大事项的执行。
员工大会由全体员工组成(不含股东);员工代表委员会由员工代表委员组成,员工代表委员由企业全体员工选举产生。员工代表委员不得为企业股东、前股东、董事、监事和主要领导、高管。
员工代表委员数量,占全体员工比例在1/20至1/10之间,不得低于1/20,不得少于占企业5%股权份额的股东数量。员工代表委员在各部门的成员分布,以企业各部门的人数分布比率为标准;员工代表委员的层级分布,以企业基层、中层、高层员工的分布比率为标准。
(2)设计分红分配方案
召开董事会、员工代表委员会联合会议,设计确定分红分配方案。
(3)决定分红分配方案
召开股东大会、员工大会联合会议,审议备选方案,决定分红分配方案。
(4)实施分红分配方案
由股东大会、员工大会联合会议授权,董事会、员工代表委员会共同组织实施。
4、设计《员工岗位持股标准体系》
《员工岗位持股标准体系》,用来衡量每一个职级、职位、每一个岗位对企业的价值的量化体系。在净利润新分配法下,是决定岗位工资高低、分红多少、股份数量的主要依据。
(1)基本方法
①按企业的经营目标、经营需求,分解、归纳出组织功能需求:部门功能、岗位职责、权力,以此设计组织整体架构体系:部门、岗位,及其权责划分;
②按设定的每一个具体岗位,以其权责在企业整体中的价值贡献比重、专业要求、繁简难易程度、责任大小、工作条件环境、工作性质,及其他等综合考虑,设定岗位系数(原持股系数);
③计算出岗位持股上限,形成员工持股数量体系——从最基层员工,到董事长、董事局主席,每一个职级、每一个岗位,都设计一个确定的岗位持股上限(原职位持股上限)。
企业的经营成果,是企业所有人共同努力的的结果,任何一个人、任何一个岗位,对一段时期内、乃至企业整个存续期内的经营成果的作用,都是有限的,所以,任何人、任何岗位、任何职位职级的持股数量,在任何一段时期内,都必须有上限,而不能无限增加。
(2)具体步骤
首先,预定员工持股总数量;要考虑股权结构,详见《净利润新分配法:改革方案(全员持股模式)》;
其次,确定职位职级及其权责;
其次,设计岗位系数;这是《员工岗位持股标准体系》的核心,一经确定,不宜轻易更改。
其次,根据各职位职级岗位系数、人数,计算出各职级系数总和,及全体员工的系数总和;
其次,计算各职位职级系数总和的比例,并按预定员工持股总数量,计算各职级总持股份数和人均持股股份数;
最后,核定各职位职级的岗位持股上限;根据人均持股数量,去掉尾数(如个位数和十位数)即可。
岗位持股上限一经确定,不宜轻易更改,日常人员变动,都用预留股份部分处理。在核定岗位持股上限时,必须小于计算人均持股数量(见下表),则员工实际持股总数也必然小于预定员工持股总数量,差额部分作为预留股份。预留股份数量的确定,需要考虑日常员工数量变动、未来是否有大量人员变动。
例如,甲企业原有股份4000万股,实施改革后,根据“员工持股总数、大于外部股东持股总数”的原则,预定员工持股总数为10000万股,将持股上限总数小于预定持股总数的部分,25.35万股,设定为预留股份(详见《净利润新分配法:改革方案(全员持股模式)》)。则设计的《员工岗位持股标准体系》见下表(省略具体岗位)。
5、分红金额计算步骤
(1)确定分红总额
年度分红总额,当年净利润,提取弥补往年亏损公积金和经营发展公积金后,剩余部分既是。
(2)确定员工和股东分红金额
在实施了全员分红,还未实施全员持股时,股份总量按如下公式:
股份总量 = 员工岗位持股上限总量 + 预留股份总量 + 外部股东股份总量
在实施了全员分红、全员持股时,股份总量按如下公式:
股份总量 = 员工实际持股总量 + 预留股份总量 + 外部股东股份总量
区别在于,实施了全员持股后,总会有部分员工的实际持股数量,未达到岗位持股上限的情况,这部分未达到的股份数量,是算在预留股份总量中的。
每股分红金额 = 分红总额 ÷ 股份总量
员工分红总额 = 员工持股上限总量 × 每股分红金额
单个员工应得分红金额 = 岗位持股上限数量 × 每股分红金额
股东分红总额 = 股东持股总量 × 每股分红金额
单个股东应得分红金额 = 股东持股数量 × 每股分红金额
四、优缺点
净利润新分配法改良方案(全员分红模式)下,企业净利润由股东和员工共同享有,所以净利润分红也由两者共享;企业所有权由股东所有,员工没有所有权,因此,企业所有权出售溢价为股东独有。如《全员分红模式:分配主体权利对比》表。
由上表,可以分析出净利润新分配法的改良方案,这种全员分红模式的优缺点。
1、优点
(1)明显缩小收入、贫富差距,降低扩大的速度
净利润新分配法改良方案(全员分红模式),将原本由股东独占的净利润分红、企业股权,将原本属于员工的部分,偿还给员工,因此能够增加工薪阶层的绝对收入,一定程度上能缩小收入差距、缩小贫富两极化,能够减缓收入差距、贫富两极化拉大的速度。
(2)实施非常简单
净利润新分配法,全员分红模式,实施极为简单。只需要在企业层面,对净利润的分配略加改变,在净利润分红名单和企业股东名单上,添加上员工的姓名清单即可。除此之外,对全世界现行的资本主义经济的各种制度,都没有变动。
(3)对全体员工具备较大的激励作用
全员分红模式,将全体员工的与企业盈利挂钩,企业盈利越大,员工得到的分红越多,因而对全体员工具有较大的激励作用。
2、缺点
但是,只实施全员分红模式,短期内收入差距、贫富差距会明显缩小;但长期看,对全球性的收入差距、贫富两极化继续加大的发展趋势,却并不能根本性的扭转;更不能使收入差距与贫富两极化缩小到3-8倍的合理范围(参见草根陈劲松博文《正当合理的社会财富差距范围是3-8倍》)。原因在于,现存的财富差距没有改变。以中国为例,经过近40年的改革开放,中国的资本家阶级已经形成,他们积累了巨大的财富,往往比平民百姓多几百倍、几千倍,甚至几万倍、几十万倍。这意味着:
(1)资本家往往持有多家企业股权。
这导致:
①企业分红收入,资本家比员工多很多份;
②企业股份出售增值收益,员工没有,资本家有很多份;
③企业股份出售溢价收入,员工没有,资本家有很多份。
(2)资本家当下可投资闲置资金,比员工的多100—100000倍以上
资本家持有巨额的闲置资金、理财产品、房产、土地、黄金珠宝等等,可以随时变现用于投资其他企业。这导致,资本家可新增的企业股权数量,比员工的多100—100000倍以上。进而导致,资本家新增的分红收入、股份出售增值收益、溢价收入,比员工的多100—100000倍以上。进而导致,资本家的收入增长速度,比员工高出100—100000倍!
巨大的财富差距,导致巨大的收入差距,进而加大财富差距,再进一步加大收入差距……
可见,只实施改良方案,不仅这些现存的、巨大的财富差距,不会改变,而且,资本家阶层与以工薪阶层为代表的、社会中底层的收入差距、贫富差距,仍然会急剧扩大。
这是生产资料所有权集中与少数人、不溯及既往的必然后果。
因此,要达成收入、财富差距缩小到8-3倍的合理范围,要达成消灭剥削、消灭资本家阶层的总目标,必须实施员工贡献换股方式,实现生产者占有生产资料;必须追溯资本家以往剥削所得财富,实施社会财富重分配。
五、其他问题
1、在净利润新分配法改良方案(全员分红模式)下,企业是谁的?
在只实施全员分红模式时,企业所有权仍属于企业股东,但净利润分红不再为股东所独有,而是员工、股东共同拥有。
2、股东在企业任职的怎么分配?
现代企业治理理论倡导,股东不参与企业具体经营管理活动,而由职业经理人及其带领的专业团队经营——此种情况比较明了,股东的归股东,员工的归员工;而实际情况则是,股东参与企业具体经营管理活动并任职的现象仍然比较普遍——此种情况,在改良方案(全员分红模式)下,在企业任职的股东具有双重身份:股东和员工,并因此享有股东和员工双重应得权益,不进行抵消。
3、净利润新分配法是不是平均主义?
净利润新分配法不是平均主义,也不会导致平均主义。因为在净利润新分配法下,企业员工间不同职位级别的工薪福利并不相等,其分红也不相等,股东间的分红,因所持有股份数量不同也不相等,考虑的是同贡献同权利。
4、债权人投入的债权资本是否对劳动构成剥削?
债权人投入的债权资本,只收回本金和利息,收回本金当然不存在剥削,利息是资金的时间价值,在合理的区间内,如CPI上下,或中国银行业的年贷款利率5.6-6.55%间,都是比较合理的;超过则形成对劳动的剥削;过高则形成对劳动的严重剥削,如年利率20%,很多行业毛利率都比20%高不了多少,净利率都远达不到20%。
5、员工投入的劳动难道不是只创造了其所得工薪吗?
企业收入各部分中,难道不是股东投入的资本创造了净利润(财富),而员工投入的劳动只创造了其所得工薪吗?
不是。前面已经论述过,收入是由企业员工通过劳动,运用包括资本在内各大生产要素,进行生产经营活动创造出来的,是股东(资产阶层)投入的资本,与企业员工(工薪阶层)投入的劳动共同作用的结果,因而,收入是股东与员工共同创造的。由此可见,对于收入中的每一元钱,都是资本与劳动共同作用的结果。所以,企业净利润也是员工与股东共同创造的。说收入中的这部分是劳动创造的,那部分是资本创造的,是完全错误的。
6、实施后谁来投资?
很多人担心,不少人以此为借口,认为企业净利润分红分给员工之后,没有人来投资了。
这完全是个伪问题:
(1)企业有钱投资。在净利润新分配法下,净利润的分配,专门设立了4大经营发展留存资金,每年提取,总额最高可达企业资本金的300%,用于企业扩张规模和对外投资,所以,企业有钱投资;而且,企业仍然可以自由投资,净利润新分配法并没有限制。
(2)家庭、个人投资。一般家庭、个人有点余钱,都会去投资,买股票、基金、分红保险等,说明个人和家庭是有投资意识和愿望的。实施净利润新分配法后,家庭、个人可用于投资的钱会更多,投资意识和愿望也会更强。只是现在中国大陆的资本市场不健全,一般人没法买到未上市企业的股权,这是渠道问题,不在本文讨论范围。
7、企业亏损,分不分红?
企业当年亏损,则不分红。即便是盈利年份,也不一定分红。企业净利润首先要弥补往年亏损,然后提取经营发展留存公积金,之后有余额,才分红。
六、员工工薪合理范围设计方案
根据草根陈劲松在《正当合理的社会财富差距范围是3-8倍》中的测算,合理的收入差距在3-8倍。那么,在企业员工的工薪收入上,也应在此范围内。但现在全球所有企业,在工薪设计上,都大大超出了合理的工薪差距的范围,尤其是对不负责具体事务的高管、领导,严重高估了他们给企业带来的贡献。
净利润新分配法,设计员工工薪的合理范围,目标是:将工薪差距控制在3-8倍的合理范围之内;要求是:必须在《员工岗位持股标准体系》的基础上设计,即职位职级、岗位系数,必须完全保持一致;从最基层员工,到董事长、董事局主席,每一个职位、每一个职级,都设计一个确定的岗位系数。具体设计步骤如下:
首先,设计确定企业的具体职位、职级与岗位系数;且必须与《员工岗位持股标准体系》完全一致;
其次,设定最低职位职级的工资;在所在地最低工资标准之上,参照市场平均薪酬设定。
最后,设计其余职位职级的工资:以最低职位职级的工资为基础,以岗位系数为权重相乘得出。
参见《员工职位职级与工资设定》表。
(微信号:xmbx666,QQ:1965166509,微信公众号:草根陈劲松,Skype:xmbx666@hotmail.com,欢迎加我)
说明:
1、“净利润新分配法”,原名“净利润再分配法”,于2014年1月初成文发布,文章名为《怎样消灭资本剥削劳动——净利润再分配法》,同年3月发布修订版,文章名为《净利润再分配法——草根版收入分配改革方案》。理论主要在前一篇,后一篇对方案进行了修订。本次修订,内容变化重大,深化彻底,已完全能够根治全球性的收入、贫富差距过大的问题;并改名为《净利润新分配法——收入分配改革制度方案》,更契合方案本意——将现行的、不公平的净利润分配制度,改变为新的、公平的净利润分配制度。
2、作者草根陈劲松只懂中文,不懂其他语言,如果你同时懂得中文和其他语言,请将本文翻译成其他语言——英语、法语、阿拉伯语、西班牙语、俄语、葡萄牙语、德语、意大利语、日语、韩语、印地语等等——再利用网络上的广交会等邮箱资源,发布到全世界——全球同步,会更容易实现。并请发送到我3个邮箱(xmbx_hd@hotmail.com;xmbx_hd@163.com;2418918761@qq.com),我用于发邮件宣传《净利润新分配法》,万分感谢!外文版的版权及其收益为翻译者所有。
3、《净利润新分配法》的实施,需要借助社会各界的力量,尤其是各国左派和社会主义、共产主义政党、组织,由于中国大陆实行网络限制,草根陈劲松无法正常搜索、登陆其他国家网站,所以,请将本文转发给他们。并请帮助我,收集它们的网站和邮箱,发送到我3个邮箱(xmbx_hd@hotmail.com;xmbx_hd@163.com;2418918761@qq.com),我用于宣传《净利润新分配法》,万分感谢!
4、《净利润新分配法》的实施,首先需要让更多的人知道他、了解他,然后让大多数人支持他、宣传他,最后大多数人都向政府、社会要求、呼吁实施他,这样才会得到实施。为了我们工薪阶层的未来更加美好,为了整个社会中底层人民的生活更幸福,为了社会公平,为了孩子,请分享给更多人!请在如QQ群、微信朋友圈上,如Facebook、skype、line等及时通讯工具上,分享、转发给更多的人!请发布在博客、论坛上,让更多的人看到!请告诉他们!
5、在分享、转发《净利润新分配法》的过程中,难免遇到反对、阻挠的人。不管他们以什么借口、理由来反对、阻挠,都是在维护资本家的不正当利益!都是在维护资本家对工人、员工的剥削!天助自助者!如果我们自己不行动起来,如果我们不去夺回自己的正当权益,难道资本家还会主动还给我们?
6、在网络博客、论坛上,在QQ群、微信朋友圈等即时通讯工具上,在日常生活工作中,将《净利润新分配法》转发、分享给更多的人——既为推动社会进步出一份力、符合人生大义,还能够为自己、家人及子女争取更高的收入、让生活更幸福美好,并且只要是经常用手机电脑上网,就能轻松做到,何乐而不为?
未来的命运,就在我们自己手中!
让我们一起动动手指、点点鼠标,打造一个新世界!
方案系列全文:
《收入分配改革方案:净利润新分配法(全员分红模式)》
参考文章:
《要真民主、还是高收入?——从香港“占中”谈民主与收入分配制度的关系》
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