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收入分配改革方案：净利润新分配法（全员分红模式）
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收入分配改革方案：净利润新分配法（全员分红模式）
作者：草根陈劲松
关键词：
收入分配改革 收入差距大 贫富两极化 草根陈劲松 净利润新分配法 全员持股 全员分红 员工贡献换股
世界是物质的。
人首先是物质的，在物质的基础之上，才会有心理、精神、观念、思想、意识形态等。
试想，一个人又冷又饿时，他会考虑什么？
所以，人只有在物质层面的需求得到满足后，才会考虑心理、精神、人权与民主、自由等意识形态方面的需求。
所以，人类对一切方面的公平的追求，都必须建立在物质层面的公平的基础之上。物质层面没有获得真正的公平，其他方面就不会有真正的公平。
物质层面的公平，取决于收入分配制度的公平。
收入分配制度的公平，取决于企业净利润分配的公平。
一、概述
1、理论基础
企业收入，是企业员工通过劳动，运用包括资本在内各大生产要素，进行生产经营活动创造出来的，是员工（工薪阶层）投入的劳动，与股东（资本家阶层）投入的资本，共同作用的结果。因此，企业收入是员工与股东共同创造的——既是共同创造的，就应该共同拥有——所以，企业收入为员工与股东共同所有！进而，作为企业收入中的一部分：净利润，也是员工投入的劳动，与股东投入的资本共同作用的结果，是员工与股东共同创造的，因此，净利润为员工和股东共同所有！所以，作为净利润中的一部分：分红，也为企业员工和股东共同所有！
2、定义
净利润新分配法的改良方案，是指企业的全体员工与股东，共同享有企业净利润分红的收入分配方法。因是全体股东与全体员工共享分红，所以又称为全员分红模式。
全员，是指全体股东与全体员工两者。
3、目标
净利润新分配法的总目标是：消灭剥削、消灭资本家阶层。
改良方案（全员分红模式）的目标是：员工入职即享有分红权。
改良方案（全员分红模式）的目标的量化指标和成功标志是：员工分红总金额，大于股东分红总金额。
4、总原则
净利润新分配法的总原则是：成本共摊、利润共享，股权共有。
企业员工和股东，共摊企业经营成本，共享企业经营利润，共同拥有企业股权。
（1）成本共摊
企业员工与股东“成本共摊”体现在：
①用员工与股东共同所有的企业收入，支付各项经营成本；
②用员工与股东共同所有的净利润，弥补企业经营亏损（大于收入的成本部分）；
③用员工与股东共同所有的净利润，提取经营发展留存公积金（留存收益），补充企业经营发展资金；
④企业员工承担企业成本还体现在：
在企业发生业绩下滑、转型重组、经营调整、经营亏损、破产清算等等情况下，企业员工不得不接受扣绩效、降薪、降职、裁员等等损失，来弥补企业。
其实，世界资本主义500年来，公司企业诞生500年来，中国改革开放30多年来，员工一直在承担着企业的亏损，名声却被股东独占。只是这个真相一直被蒙蔽。
（2）利润共享
由员工与股东共同拥有企业净利润：共享净利润分红、共同拥有经营发展留存公积金（留存收益），就是利润共享。
（3）股权共有
由员工与股东共同拥有企业股权、共享净资产增值收益，就是股权共有。
企业股权的实质，就是生产资料所有权。股权共有，就是生产资料共有。
5、主要内容
净利润新分配法的改良方案（全员分红模式）的主要内容是：
将企业净利润，由现行的股东独自完全占有，变更为股东、员工两者共同占有；对企业净利润分红分配，由股东独享，变更为股东、员工两者共同分享。
参见《企业收入分配制度对比图》。
6、适用范围
净利润新分配法，适用于所有拥有外聘员工的盈利性组织（下文中，全部以企业代称），包括拥有外聘员工的盈利性法人企业，其他拥有外聘员工的盈利性组织。区分要点是：是否是盈利性组织、是否有外聘员工。
外聘员工，是指在直系亲属、合伙人、出资人之外，聘任的员工；盈利性组织，是指以盈利为经营目的的组织。则，无外聘员工的家庭式、合伙式的个体户或其他经营单位、组织，非营利性组织、自由职业者等，均不在净利润新分配法范围内。
二、原则
总原则是：成本共摊，利润共享，股权共有。
1、净利润所有权为员工、股东共有原则
现行收入分配制度下，净利润完全属于股东；净利润的分配，只属于股东独享；即分配主体只有股东一个。
净利润新分配法下，净利润属于员工、股东两者共有；净利润的分配，则是员工、股东两者共同分配；即分配主体为员工、股东两个。
2、资本保全与企业发展优先原则
净利润新分配法下，净利润首先用于提取弥补亏损公积金、弥补往年亏损，其次用于提取经营发展公积金、以备未来经营发展之需，最后才是员工、外部股东分红。
净利润必须优先保全资本的原因在于：
一是企业正常生产经营活动，需要足够的资金才能持续进行。在企业创造财富的过程中，虽然资本的作用与劳动相比处于从属、辅助地位，但仍然是企业正常运转的必需品，是各大生产要素的纽带，员工利用资本将各个生产要素组合运用起来，才能共同创造财富。
二是只有优先保全资本，，外部股东才敢保留投资、才愿意追加投资，员工股东才愿意将所拥有的净利润，保留在企业，参与下一个经营周期的收入、利润的创造。因为投资是有风险的，亏本的可能性伴随企业始终，那么企业经营所得净利润，首先用于弥补资本本金亏损，也是理所应当。
净利润必须提取经营发展资金的原因在于：企业要发展壮大，如扩大规模、研发新产品新技术、开发新市场，投资新产业等等，都需要大量资金，但是不可能临时抽调运营资金，贷款成本高，增发股份可能稀释股权，所以必须要平常从盈利中提取。
3、股权与分红权分离原则
分红来自企业财富，企业财富来自员工劳动，因此，员工入职即享有企业分红权，无需持有股份。具体份额，以《员工岗位持股标准体系》中规定的岗位持股上限，所对应的分红金额为标准。
4、同权同时共享红利原则
①员工与外部股东共同拥有红利决策权。
在净利润新分配法下，设立员工大会，与股东大会共同拥有同等的红利分配决策权力。设立员工代表委员会及其分支机构，与董事会共同拥有分红执行权力。
②员工股与外部股，每股股份分红金额相等。
③员工与外部股东，同时获得分红。
现行收入分配制度下，净利润分配给股东，是通过法定盈余公积金转增资本、股东分红两种途径实现；前者是将净利润转成法定盈余公积金，再转成股东的资本金/股本，其实质就是分红，是利润分配。这两种分配途径都是与员工无关的。
净利润新分配法下，净利润分红，员工、外部股东两大分配主体，必须同权、同时获得红利分配。
5、员工按岗位持股上限确定分红金额原则
现行收入分配制度下，员工的劳动主导创造了净利润，却得不到净利润分红；
净利润新分配法下，员工入职即享有分红权，与是否持有股份无关。员工的分红金额，按《员工岗位持股标准体系》中，其工作岗位对应的岗位持股上限数量，确定应得分红金额，详见下文。
6、员工分红总额大于外部股东分红总额原则
在净利润新分配法下，不管员工与外部股东人数上谁多谁少，都必须达成“员工分红总额大于股东分红总额原则”的目标。只有满足这条，分红才是公平合理的。
一是，劳动是社会财富、企业财富创造的主体。企业财富是劳动创造的，劳动在财富的创造过程中，是唯一具备主观能动性的生产要素，居于主体、主导地位；资本和其他生产要素不具有能动性，只有在员工的劳动的运用下才能创造财富。所以在财富的分配中，劳动的分配所得理应高于资本，即员工的分配所得理应高于股东。
二是，员工投入企业财富创造的时间大于股东。时间就是金钱。对于一个企业而言，天天在企业劳作的员工，创造了企业收入、净利润的员工，其从企业所得，不应该低于较少为企业付出时间的股东。如果员工所得分红总额，低于股东所得分红总额，何来公平。
7、限制巨额闲置资金原则
在净利润新分配法下，实行限制巨额闲置资金原则。巨额闲置资金，来源于企业盈利留存。包括两个方面：
（1）总额限制
净利润的分配，按顺序提取弥补亏损公积金、法定盈余公积金、任意公积金、发展项目公积金、其他法定或福利性专用公积金。五者的总额上限分别为：企业资本金的100%、50%、100%、100%、50%，共为企业资本金的400%，用于弥补亏损和企业发展，满额后都不得再提取。每年提取完毕后，剩余部分，必须作为分红分配给员工股东和外部股东。
（2）分红限制
在同时满足三个条件时，必须将任意公积金超过企业资本金50%的部分，用于红利分配:
①企业已经完全弥补往年亏损；
②企业经营发展留存资金最近连续1年呈现满额状态；
③企业将任意公积金超过企业资本金50%的部分，用于分红，对重大投资项目不产生可预料的影响。
限制巨额闲置资金原则，会减少公司可支配的自有资金。它的用意：
一是在于倒挤分红。避免外部股东、原任职股东把持决策权，不分红，保留下巨量的弥补亏损公积金、经营发展公积金等，员工享受不到劳动成果。之后，转卖股权，将巨量的弥补亏损公积金、经营发展公积金中，属于员工的部分，通过转卖拿到手，给新股东造成损失。
二是在于激励管理层。公司弥补亏损公积金、经营发展公积金虽然总额较大，但仍然是有限的，必然有向银行贷款融资的时候，一旦负债经营，就会给经营管理团队增加还贷压力，激励做出更好的业绩。
8、强制分红原则
在净利润新分配法下，实行强制分红原则
①净利润在弥补亏损和经营发展留存公积金提取金额达到上限时，剩余净利润部分，必须完全向两大分配主体分红，不得留存。当年净利润在按规定比例，提取弥补亏损和经营发展留存公积金后，仍有剩余的，也必须完全向两大分配主体分红，不得留存。金额过小不足以分红除外。
②任意公积金达到前述“限制巨额闲置资金原则”的红利分配条件时，必须将超过企业资本金50%的部分，向两大分配主体分红。
③企业连续三年或三年以上持续盈利，则从第三年起，必须实施分红。
9、风险补偿原则
股东出售的股权，价格构成包含4个部分，见《全员分红模式：股份出售价格构成与权利归属》表。
在净利润新分配法改良方案（全员分红模式）下，上表所列示股权价格内涵4项内容中，前两项为企业净资产，分红为两者共有，溢价（或折价）为市场对未来估值，这项作为资本投资的风险收益，员工不享有相对应的分红。即股东出售股权，无论盈亏，员工不从企业获得分红。
10、不溯及既往原则
实施净利润新分配法的改良方案（全员分红模式）时，对此前按原分配制度依法获得的收益（转增资本金、分红、股权资本利得），不追溯分配。
11、破产清算原则
在净利润新分配法改良方案（全员分红模式）下，企业解散、破产的分配顺序为：员工薪资、债权人本金、政府税收、股东资本本金和员工股份初始净资产、债权人利息；仍有剩余的，则参照上述分红方法，由员工、股东共同分配。
三、方案内容
1、实施
净利润新分配法的改良方案（全员分红模式）的目标是：员工入职即享有分红权。目标的量化指标和成功标志是：员工分红总金额，大于外部股东分红总金额。
（1）国家整体实施
参见《全员分红模式：整体实施两阶段》表。
（2）企业内部实施
企业内部实施全员分红模式，最好一步到位，尽早开始缩小收入差距、激励员工；也可以分阶段实施。以实现员工入职即享有分红权的目标，达成“员工分红总金额，大于外部股东分红总金额”的量化指标和成功标志。
分阶段实施的，各个阶段可以按照分红总额对比进行划分。见《全员分红模式：目标实施三阶段》表。
2、净利润分配方案
净利润新分配法下，净利润按分配顺序被分成三大块：弥补亏损部分、经营发展留存部分、红利分配部分，具体又分为七大分配项目，其用途与金额标准详见《净利润新分配法下的净利润分配》表。
（1）弥补亏损部分
净利润新分配法下，企业净利润的分配，首先用于弥补往年经营亏损，补足投资本金。通过专门设立、提取弥补亏损公积金来实行。即将现行的发生亏损后，直接用净利润弥补的方式，改变为事先每年提取弥补亏损公积金，发生亏损后，用弥补亏损公积金弥补亏损。
弥补亏损公积金，按年提取，余额达到上限，停止提取。
弥补亏损公积金的总金额，最高达企业资本金的100%。可见，净利润新分配法，对于股东投入的资本来说，在本金之外，提供100%的保护。企业步入正轨之后，一般年亏损额不会达到资本金总额，100%的公积金足够弥补年度亏损之用；如果当年亏损公积金余额，不够弥补当年亏损，还可以在往后年份持续提取、弥补。因此，法定盈余公积金、任意公积金不再弥补亏损。
（2）经营发展留存部分
净利润新分配法下，企业净利润的分配，其次用于企业发展壮大。通过设立、提取法定盈余公积金、任意公积金、发展项目公积金、其他法定或福利性专用公积金这四大公积金来实行。
四大发展公积金，按年提取，余额达到上限，停止提取。
四大发展公积金的最高金额，分别达到企业资本金的50%、100%、100%、50%；总金额，最高可达企业资本金的300%，足以保障企业经营发展需要。其中，任意公积金在符合条件的情况下，必须划拨部分作为红利分配；发展项目公积金、其他法定或福利性专用公积金不得挪作他用。另外，企业还可以通过贷款、对外增发股份来融资，满足企业经营发展需要。法定盈余公积金不再转增资本金或股本。
（3）红利分配部分
净利润新分配法下，企业净利润经过提取弥补亏损公积金和四大发展公积金后，剩余部分，才能用于红利分配，必须全额分配给企业员工与股东。
（4）七大分配项目提取标准
七大分配项目，以净利润为提取基数，除法定盈余公积金外，可按企业不同发展阶段，由企业分别设定具体提取比例或上限。如起步创业阶段，资金短缺，往往亏损，可多提弥补往年亏损公积金、发展项目公积金、任意公积金；扩张发展阶段，资金需求任然较大，可多提发展项目公积金、任意公积金；成熟稳定阶段，资金充裕，可以多分红，同时企业往往开始多元化，可多提发展项目公积金，等等。
（5）净利润分配制度对比
对比现行净利润分配制度，与净利润新分配法，可知在弥补亏损和经营发展保障两方面，净利润新分配法的力度都要大得多。详见《净利润分配制度对比》表。
3、企业分红分配方案实施流程
（1）建立员工组织体系
成立员工大会，选举员工代表委员，成立员工代表委员会及其分支机构，设定员工大会、员工代表委员会及其分支机构的架构、权责、流程等制度。
员工大会、员工代表委员会独立于企业股东大会、董事会、各部门等所有机构部门。员工大会对股东大会、董事会的各项活动，均享有监察权、否决权、建议权。员工代表委员会执行员工大会的决议，对董事会、各部门的各项活动，均享有监察权、否决权、建议权。
在组织架构上，员工大会和股东大会并列，以联合会议的形式，共享决策权；员工代表委员会和董事会并列，以联合会议的形式，共享执行权；员工代表委员会依照企业架构，在企业各部门、各分支公司设立分支机构或人员，参与所有重大事项决策，监察所有重大事项的执行。
员工大会由全体员工组成（不含股东）；员工代表委员会由员工代表委员组成，员工代表委员由企业全体员工选举产生。员工代表委员不得为企业股东、前股东、董事、监事和主要领导、高管。
员工代表委员数量，占全体员工比例在1/20至1/10之间，不得低于1/20，不得少于占企业5%股权份额的股东数量。员工代表委员在各部门的成员分布，以企业各部门的人数分布比率为标准；员工代表委员的层级分布，以企业基层、中层、高层员工的分布比率为标准。
（2）设计分红分配方案
召开董事会、员工代表委员会联合会议，设计确定分红分配方案。
（3）决定分红分配方案
召开股东大会、员工大会联合会议，审议备选方案，决定分红分配方案。
（4）实施分红分配方案
由股东大会、员工大会联合会议授权，董事会、员工代表委员会共同组织实施。
4、设计《员工岗位持股标准体系》
《员工岗位持股标准体系》，用来衡量每一个职级、职位、每一个岗位对企业的价值的量化体系。在净利润新分配法下，是决定岗位工资高低、分红多少、股份数量的主要依据。
（1）基本方法
①按企业的经营目标、经营需求，分解、归纳出组织功能需求：部门功能、岗位职责、权力，以此设计组织整体架构体系：部门、岗位，及其权责划分；
②按设定的每一个具体岗位，以其权责在企业整体中的价值贡献比重、专业要求、繁简难易程度、责任大小、工作条件环境、工作性质，及其他等综合考虑，设定岗位系数（原持股系数）；
③计算出岗位持股上限，形成员工持股数量体系——从最基层员工，到董事长、董事局主席，每一个职级、每一个岗位，都设计一个确定的岗位持股上限（原职位持股上限）。
企业的经营成果，是企业所有人共同努力的的结果，任何一个人、任何一个岗位，对一段时期内、乃至企业整个存续期内的经营成果的作用，都是有限的，所以，任何人、任何岗位、任何职位职级的持股数量，在任何一段时期内，都必须有上限，而不能无限增加。
（2）具体步骤
首先，预定员工持股总数量；要考虑股权结构，详见《净利润新分配法：改革方案（全员持股模式）》；
其次，确定职位职级及其权责；
其次，设计岗位系数；这是《员工岗位持股标准体系》的核心，一经确定，不宜轻易更改。
其次，根据各职位职级岗位系数、人数，计算出各职级系数总和，及全体员工的系数总和；
其次，计算各职位职级系数总和的比例，并按预定员工持股总数量，计算各职级总持股份数和人均持股股份数；
最后，核定各职位职级的岗位持股上限；根据人均持股数量，去掉尾数（如个位数和十位数）即可。
岗位持股上限一经确定，不宜轻易更改，日常人员变动，都用预留股份部分处理。在核定岗位持股上限时，必须小于计算人均持股数量（见下表），则员工实际持股总数也必然小于预定员工持股总数量，差额部分作为预留股份。预留股份数量的确定，需要考虑日常员工数量变动、未来是否有大量人员变动。
例如，甲企业原有股份4000万股，实施改革后，根据“员工持股总数、大于外部股东持股总数”的原则，预定员工持股总数为10000万股，将持股上限总数小于预定持股总数的部分，25.35万股，设定为预留股份（详见《净利润新分配法：改革方案（全员持股模式）》）。则设计的《员工岗位持股标准体系》见下表（省略具体岗位）。
5、分红金额计算步骤
（1）确定分红总额
年度分红总额，当年净利润，提取弥补往年亏损公积金和经营发展公积金后，剩余部分既是。
（2）确定员工和股东分红金额
在实施了全员分红，还未实施全员持股时，股份总量按如下公式：
股份总量 ＝ 员工岗位持股上限总量 ＋ 预留股份总量 ＋ 外部股东股份总量
在实施了全员分红、全员持股时，股份总量按如下公式：
股份总量 ＝ 员工实际持股总量 ＋ 预留股份总量 ＋ 外部股东股份总量
区别在于，实施了全员持股后，总会有部分员工的实际持股数量，未达到岗位持股上限的情况，这部分未达到的股份数量，是算在预留股份总量中的。
每股分红金额 ＝ 分红总额 ÷ 股份总量
员工分红总额 ＝ 员工持股上限总量 × 每股分红金额
单个员工应得分红金额 ＝ 岗位持股上限数量 × 每股分红金额
股东分红总额 ＝ 股东持股总量 × 每股分红金额
单个股东应得分红金额 ＝ 股东持股数量 × 每股分红金额
四、优缺点
净利润新分配法改良方案（全员分红模式）下，企业净利润由股东和员工共同享有，所以净利润分红也由两者共享；企业所有权由股东所有，员工没有所有权，因此，企业所有权出售溢价为股东独有。如《全员分红模式：分配主体权利对比》表。
由上表，可以分析出净利润新分配法的改良方案，这种全员分红模式的优缺点。
1、优点
（1）明显缩小收入、贫富差距，降低扩大的速度
净利润新分配法改良方案（全员分红模式），将原本由股东独占的净利润分红、企业股权，将原本属于员工的部分，偿还给员工，因此能够增加工薪阶层的绝对收入，一定程度上能缩小收入差距、缩小贫富两极化，能够减缓收入差距、贫富两极化拉大的速度。
（2）实施非常简单
净利润新分配法，全员分红模式，实施极为简单。只需要在企业层面，对净利润的分配略加改变，在净利润分红名单和企业股东名单上，添加上员工的姓名清单即可。除此之外，对全世界现行的资本主义经济的各种制度，都没有变动。
（3）对全体员工具备较大的激励作用
全员分红模式，将全体员工的与企业盈利挂钩，企业盈利越大，员工得到的分红越多，因而对全体员工具有较大的激励作用。
2、缺点
但是，只实施全员分红模式，短期内收入差距、贫富差距会明显缩小；但长期看，对全球性的收入差距、贫富两极化继续加大的发展趋势，却并不能根本性的扭转；更不能使收入差距与贫富两极化缩小到3-8倍的合理范围（参见草根陈劲松博文《正当合理的社会财富差距范围是3-8倍》）。原因在于，现存的财富差距没有改变。以中国为例，经过近40年的改革开放，中国的资本家阶级已经形成，他们积累了巨大的财富，往往比平民百姓多几百倍、几千倍，甚至几万倍、几十万倍。这意味着：
（1）资本家往往持有多家企业股权。
这导致：
①企业分红收入，资本家比员工多很多份；
②企业股份出售增值收益，员工没有，资本家有很多份；
③企业股份出售溢价收入，员工没有，资本家有很多份。
（2）资本家当下可投资闲置资金，比员工的多100—100000倍以上
资本家持有巨额的闲置资金、理财产品、房产、土地、黄金珠宝等等，可以随时变现用于投资其他企业。这导致，资本家可新增的企业股权数量，比员工的多100—100000倍以上。进而导致，资本家新增的分红收入、股份出售增值收益、溢价收入，比员工的多100—100000倍以上。进而导致，资本家的收入增长速度，比员工高出100—100000倍！
巨大的财富差距，导致巨大的收入差距，进而加大财富差距，再进一步加大收入差距……
可见，只实施改良方案，不仅这些现存的、巨大的财富差距，不会改变，而且，资本家阶层与以工薪阶层为代表的、社会中底层的收入差距、贫富差距，仍然会急剧扩大。
这是生产资料所有权集中与少数人、不溯及既往的必然后果。
因此，要达成收入、财富差距缩小到8-3倍的合理范围，要达成消灭剥削、消灭资本家阶层的总目标，必须实施员工贡献换股方式，实现生产者占有生产资料；必须追溯资本家以往剥削所得财富，实施社会财富重分配。
五、其他问题
1、在净利润新分配法改良方案（全员分红模式）下，企业是谁的？
在只实施全员分红模式时，企业所有权仍属于企业股东，但净利润分红不再为股东所独有，而是员工、股东共同拥有。
2、股东在企业任职的怎么分配？
现代企业治理理论倡导，股东不参与企业具体经营管理活动，而由职业经理人及其带领的专业团队经营——此种情况比较明了，股东的归股东，员工的归员工；而实际情况则是，股东参与企业具体经营管理活动并任职的现象仍然比较普遍——此种情况，在改良方案（全员分红模式）下，在企业任职的股东具有双重身份：股东和员工，并因此享有股东和员工双重应得权益，不进行抵消。
3、净利润新分配法是不是平均主义？
净利润新分配法不是平均主义，也不会导致平均主义。因为在净利润新分配法下，企业员工间不同职位级别的工薪福利并不相等，其分红也不相等，股东间的分红，因所持有股份数量不同也不相等，考虑的是同贡献同权利。
4、债权人投入的债权资本是否对劳动构成剥削？
债权人投入的债权资本，只收回本金和利息，收回本金当然不存在剥削，利息是资金的时间价值，在合理的区间内，如CPI上下，或中国银行业的年贷款利率5.6-6.55%间，都是比较合理的；超过则形成对劳动的剥削；过高则形成对劳动的严重剥削，如年利率20%，很多行业毛利率都比20%高不了多少，净利率都远达不到20%。
5、员工投入的劳动难道不是只创造了其所得工薪吗？
企业收入各部分中，难道不是股东投入的资本创造了净利润（财富），而员工投入的劳动只创造了其所得工薪吗？
不是。前面已经论述过，收入是由企业员工通过劳动，运用包括资本在内各大生产要素，进行生产经营活动创造出来的，是股东（资产阶层）投入的资本，与企业员工（工薪阶层）投入的劳动共同作用的结果，因而，收入是股东与员工共同创造的。由此可见，对于收入中的每一元钱，都是资本与劳动共同作用的结果。所以，企业净利润也是员工与股东共同创造的。说收入中的这部分是劳动创造的，那部分是资本创造的，是完全错误的。
6、实施后谁来投资？
很多人担心，不少人以此为借口，认为企业净利润分红分给员工之后，没有人来投资了。
这完全是个伪问题：
（1）企业有钱投资。在净利润新分配法下，净利润的分配，专门设立了4大经营发展留存资金，每年提取，总额最高可达企业资本金的300%，用于企业扩张规模和对外投资，所以，企业有钱投资；而且，企业仍然可以自由投资，净利润新分配法并没有限制。
（2）家庭、个人投资。一般家庭、个人有点余钱，都会去投资，买股票、基金、分红保险等，说明个人和家庭是有投资意识和愿望的。实施净利润新分配法后，家庭、个人可用于投资的钱会更多，投资意识和愿望也会更强。只是现在中国大陆的资本市场不健全，一般人没法买到未上市企业的股权，这是渠道问题，不在本文讨论范围。
7、企业亏损，分不分红？
企业当年亏损，则不分红。即便是盈利年份，也不一定分红。企业净利润首先要弥补往年亏损，然后提取经营发展留存公积金，之后有余额，才分红。
六、员工工薪合理范围设计方案
根据草根陈劲松在《正当合理的社会财富差距范围是3－8倍》中的测算，合理的收入差距在3－8倍。那么，在企业员工的工薪收入上，也应在此范围内。但现在全球所有企业，在工薪设计上，都大大超出了合理的工薪差距的范围，尤其是对不负责具体事务的高管、领导，严重高估了他们给企业带来的贡献。
净利润新分配法，设计员工工薪的合理范围，目标是：将工薪差距控制在3－8倍的合理范围之内；要求是：必须在《员工岗位持股标准体系》的基础上设计，即职位职级、岗位系数，必须完全保持一致；从最基层员工，到董事长、董事局主席，每一个职位、每一个职级，都设计一个确定的岗位系数。具体设计步骤如下：
首先，设计确定企业的具体职位、职级与岗位系数；且必须与《员工岗位持股标准体系》完全一致；
其次，设定最低职位职级的工资；在所在地最低工资标准之上，参照市场平均薪酬设定。
最后，设计其余职位职级的工资：以最低职位职级的工资为基础，以岗位系数为权重相乘得出。
参见《员工职位职级与工资设定》表。
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说明：
1、“净利润新分配法”，原名“净利润再分配法”，于2014年1月初成文发布，文章名为《怎样消灭资本剥削劳动——净利润再分配法》，同年3月发布修订版，文章名为《净利润再分配法——草根版收入分配改革方案》。理论主要在前一篇，后一篇对方案进行了修订。本次修订，内容变化重大，深化彻底，已完全能够根治全球性的收入、贫富差距过大的问题；并改名为《净利润新分配法——收入分配改革制度方案》，更契合方案本意——将现行的、不公平的净利润分配制度，改变为新的、公平的净利润分配制度。
2、作者草根陈劲松只懂中文，不懂其他语言，如果你同时懂得中文和其他语言，请将本文翻译成其他语言——英语、法语、阿拉伯语、西班牙语、俄语、葡萄牙语、德语、意大利语、日语、韩语、印地语等等——再利用网络上的广交会等邮箱资源，发布到全世界——全球同步，会更容易实现。并请发送到我3个邮箱（xmbx_hd@hotmail.com；xmbx_hd@163.com；2418918761@qq.com），我用于发邮件宣传《净利润新分配法》，万分感谢！外文版的版权及其收益为翻译者所有。
3、《净利润新分配法》的实施，需要借助社会各界的力量，尤其是各国左派和社会主义、共产主义政党、组织，由于中国大陆实行网络限制，草根陈劲松无法正常搜索、登陆其他国家网站，所以，请将本文转发给他们。并请帮助我，收集它们的网站和邮箱，发送到我3个邮箱（xmbx_hd@hotmail.com；xmbx_hd@163.com；2418918761@qq.com），我用于宣传《净利润新分配法》，万分感谢！
4、《净利润新分配法》的实施，首先需要让更多的人知道他、了解他，然后让大多数人支持他、宣传他，最后大多数人都向政府、社会要求、呼吁实施他，这样才会得到实施。为了我们工薪阶层的未来更加美好，为了整个社会中底层人民的生活更幸福，为了社会公平，为了孩子，请分享给更多人！请在如QQ群、微信朋友圈上，如Facebook、skype、line等及时通讯工具上，分享、转发给更多的人！请发布在博客、论坛上，让更多的人看到！请告诉他们！
5、在分享、转发《净利润新分配法》的过程中，难免遇到反对、阻挠的人。不管他们以什么借口、理由来反对、阻挠，都是在维护资本家的不正当利益！都是在维护资本家对工人、员工的剥削！天助自助者！如果我们自己不行动起来，如果我们不去夺回自己的正当权益，难道资本家还会主动还给我们？
6、在网络博客、论坛上，在QQ群、微信朋友圈等即时通讯工具上，在日常生活工作中，将《净利润新分配法》转发、分享给更多的人——既为推动社会进步出一份力、符合人生大义，还能够为自己、家人及子女争取更高的收入、让生活更幸福美好，并且只要是经常用手机电脑上网，就能轻松做到，何乐而不为？
未来的命运，就在我们自己手中！
让我们一起动动手指、点点鼠标，打造一个新世界！
方案系列全文：
《收入分配改革方案：净利润新分配法（全员分红模式）》
参考文章：
《要真民主、还是高收入？——从香港“占中”谈民主与收入分配制度的关系》
