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人力资源成熟度模型PCMM
1、PCMM (People Capability Maturity Model）定义
PCMM是帮助各类组织发展人力资源的成熟度，并突出与人力资源相关的核心问题。该理论架构来源于人力资源、知识管理、组织发展等诸多方面的管理实践，能够指导组织改善人力资源管理流程，帮助组织提高人力资源成熟度，建立持续的人力资源发展规划，设立优先方案，并对人力资源发展及业务流程管理进行有效整和，营造优秀的组织文化氛围。
2、PCMM目的
（1）持续提高员工个人能力；
（2）建设积极高效的团队；
（3）激励改进业绩；
（4）培育企业实现未来业务计划所需的人力资源。
3、PCMM模型包含的五个等级
PCMM以过程管理和目标管理为手段，把人力资源能力成熟度分为5个等级，这5个等级既构成了一个过程系列，又构成了的一个又一个的阶段目标。从长期来看，这5个阶段是企业进行人力资源能力成熟度提升所必须经历的5个阶段；从短期来看，某一阶段就是企业必须达成的阶段目标。同时，在达到阶段目标的过程中，有一系列的具体目标，指引人力资源实践活动的进行，有一系列的最佳实践供参考。因此，人力资源能力成熟度的提升，是过程管理与目标管理相结合的结果。
（1）初级层（Initian Level）
典型特征：工作方式不一致、职责缺位、工作混乱、员工情感偏离。
（2）可管理层（Managed Level）
典型特征：工作超负荷、工作环境复杂、业绩目标不明、执行反馈信息不清、相关知识和技能缺乏、交流沟通不畅、员工士气不高。
（3）可定义层（Defined Level）
虽然存有一定的人力资源管理实践，但缺少不同部门间的一致性和协同性。组织缺少实施人力资源标准化管理的契机，因为人力资源能力所依据的公共知识和技能在这一阶段还未识别出来。
（4）可预测层（Predicatable Level）
组织对其人力资源能力架构所产生的效能进行探索，并有能力对其进行量化管理。当组织具备对绩效过程定量分解和控制的能力时，则自然就具备了足够的知识对组织流程进行持续改善。
（5）最优化层（Optimizing Level）
经过第四层之后，组织已具备足够的知识做持续提高，这是整个组织都聚焦于组织流程的持续改进和提高。这些提高具体表现在个人及部门能力的提高、关键流程绩效的提高、人力资源实践水平的提高。组织利用在第四层已建立起来的量化管理手段来促进第五层的持续提高。在达到第五层之后，变革管理已经是组织内的标准程序，而持续改善提高将是组织的长期目标。
4、P-CMM的关键过程领域
一个企业提高人力资源能力不是一朝一夕的事情，由于企业的资源条件、所处的发展阶段、规模大小等因素，不可能在短期内同时采取许多先进、复杂的人力资源管理措施，在人力资源能力持续改进的某一阶段，只能采取少数几个关键的人力资源管理措施，处理少数几个关键的人力资源管理矛盾。同时，这些矛盾与措施彼此之间具有一定的逻辑性，只有当组织行为发生某种相应的变化以支持人力资源能力的提高，这种提高才会有效而持久。因此，提高人力资源管理水平不能一蹴而就，必须分阶段逐步进行。
[ 本帖最后由 愤青广州 于 2008-6-16 20:43 编辑 ] | 
狗仔卡
发表于 2008-6-16 20:40
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发表于 2008-6-17 12:55
