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双因素理论
双因素理论由美国心理学家赫兹伯格于1959年提出，全名为“激励、保健因素理论”。
传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理者应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
简单而言，所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性；所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。
理论有时是枯燥的，我想再换一种通俗点的说法，保健因素是有之认为是理所当然，无之则不满；激励因素是有之是激励，无之不会不满。所以，在管理过程中，一旦激励因素变成保健因素，就失去激励性质，当该激励因素消失时，员工将会（相当）不满。因此，善于应用积极因素，不使其变成保健因素，是十分重要和有意义的管理学问。
我公司在发展过程中也曾在不同阶段面临过这个问题，最典型的例子是，公司进入资本运作阶段时，我拿出公司20％的股份无偿用于奖励核心团队（主要是技术团队）。由于未事先设计激励规则，搞得跟福利分房似的:L ，明明是我向大家无偿“赠予”股份，但开始大家都有不同程度的不满情绪。后来，重新制定“游戏规则”，设定获得股份的条件，加之毕竟都是6年多“拼杀”过来的兄弟，事情才得以圆满解决。
双因素理论，对于那些平时习惯随口“承诺”的管理者而言，尤其需要认真学习、体会。
[ 本帖最后由 愤青广州 于 2008-7-1 02:19 编辑 ] |
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狗仔卡
发表于 2008-7-1 02:16
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