【职场必修课】推荐给大学生看的几本书（12月14日更新 ）

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不同的人有不同的快乐《如何掌控自己的快乐和工作》金城出版社作者：亚历山大·柯尔沃夫
　　艾伦和索伦今年都30多岁了，他们在同一个广告公司工作。他们有着非常类似的背景，但是，让他们在工作中感到快乐的原因却大相径庭：
　　艾伦喜欢和同事们一起亲密地工作，而索伦却喜欢孤军奋战；
　　艾伦非常讨厌写报告，而索伦却很喜欢；
　　艾伦乐于接受各种新的挑战，而索伦倾向于按部就班；
　　艾伦喜欢冒险，而索伦则尽可能地避免冒险；
　　艾伦厌恶将所有的精力集中在一个项目上，而索伦喜欢一次只攻打一个堡垒。
　　如果有一些事确切无疑地能让多数人快乐工作，我们必须要记住，这种快乐对于每个人来说是不同的。一个人在工作中的某种快乐，对于另一个人来说，可能会让他的生活陷入地狱。这就是为什么工作的快乐意味着因人因事而异，因为对所有人一视同仁只能让极少数人感到快乐。
　　另外，每个人表现快乐的方式不尽相同。
　　在我早期的一次快乐工作讲习班上，我给美国一家大型汽车制造商北欧的一个物流部门进行了培训。最后，我让参与者互相分享各自的想法。这时，轮到一位50多岁的男士站起来发言。他穿着西装，打着领带（是当时那个班上唯一一个这么穿着的人）；他头发灰白，戴着眼镜，看起来有点像一个财务人员。事实上，他就是一个会计师。
　　这位先生在整个培训过程一直非常安静，但现在他却要站起来向全班讲话。“我希望你们每个人都明白，” 稍稍停了一下后，他用略带点忧伤的声音说，“我并不是我看上去的那样不快乐。”听完他的话，房间里顿时爆发出一阵大笑。
　　严肃的表情、阴郁的嗓音、沉静的举止和正式的礼节——这就是那位先生在工作中快乐时表现出来的样子。
　　工作快乐，并不必然意味着一整天你都要表现得欣喜若狂。你可以坐在桌子旁，安静地工作，这是一种不事张扬的快乐。你也可以在七嘴八舌的会议上，为自己的观点据理力争，而内心因为这一切充满快乐。
　　不论表现出来的是哪种快乐，在工作中表达快乐是有益的，因为：
　　1. 你表现得越快乐，你就越能把快乐传递给其他人。
　　2. 你表现的快乐越多，它在你内心就能表现出越大的力量。如果你只是一人独乐，而不将快乐表现出来，那么它就会慢慢地消散。清楚明白地表达自己快乐，它就能变得越来越强，持续的时间也更长。
　　如果有些人认为你在工作中必须表现严肃，比如在言行举止和穿着方面，我完全不认同这种观点。这和你的职业精神，对工作的胜任，以及精力充沛和快乐，没有什么关系。

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快乐具有传染力《如何掌控自己的快乐和工作》金城出版社作者：亚历山大·柯尔沃夫
　　三个意大利的科学家曾经做过一个实验。他们在短尾猴的大脑中植入电极，以研究控制它们的手部动作的神经细胞，比如，在它捡起某个东西的时候。在每一次试验中，当这些短尾猴被允许伸手去够一些食物时，科学家们就记录下它们大脑中每一个细胞的行为。因此，这些研究者能够测试神经细胞对于特定动作的反应。
　　其中一个科学家解释说：“我记得利奥纳多•福加塞（Leonardo Fogassi）站在一篮子水果旁，伸手去拿了一只香蕉，而此时短尾猴的一些神经元被这个动作触发了。短尾猴并没有移动位置，那么这又是怎么发生的呢？起初，我们以为这是测试中的一个缺漏，或是设备上的一个失误，但是，我们检查了一切，都没有什么问题。而且，当我们重复这个举动时，这种反应也随之重复发生。”
　　镜像神经元是大脑中的一种细胞，当某种动物在做出某个动作或者这只动物观察到其他动物做出相同动作时，这种细胞都处于活跃状态。因此，这种神经细胞能够“照出”另一只动物的动作，就好像是观察者本身在做这个动作一样。目前，在灵长类和鸟类中都检测到有这种神经细胞的存在，当然，人类大脑中也有。有一些科学家认为，它们是最近10年来神经系统科学界最重要的发现之一。
　　这或许可以解释为什么工作中的快乐具备传染性。这就是为什么一个非常快乐的员工能够提升整个部门的士气，而一位快乐的执行官能够在整个公司内传播积极的心态。对我们大脑的某些部分来说，我们自己快乐和看到别人快乐是没有什么差别的。
　　然而，坏消息是，不快乐比快乐更容易传染，这或许是因为人们在进化力的作用下，更容易和消极的情感因素步调一致。这就导致害怕和愤怒等情绪比快乐在工作中更容易传播，因此，我们必须积极地投入工作，以便让快乐取而代之。
　　这同样也意味着，你工作中的快乐在一定程度上取决于你身边的人。假设一个部门有21个人，其中20个都是不快乐的，唯独有一个员工非常快乐。在理论上，这是有可能的。但我确信，实际上要做到这一点真的非常困难！而换一种情况，这个人很快乐，他周围的另外20个人也快乐，那这就会有很多乐趣……

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快乐并非一朝一夕《如何掌控自己的快乐和工作》金城出版社作者：亚历山大·柯尔沃夫
　　获得乐趣、过得快乐，不是指放下手头必须要做的工作，不是逃避会让自己不快的任务以取悦自己。它也不仅仅是指现下就感到快乐！
　　快乐工作意味着，今天、明天、明年、往后十年你都可以获得快乐。它意味着，如果你不能获得工作中长久的快乐和享受，你将无法让自己做到最好，无法尽力奉献，无法让尽可能多的人扬起笑脸，无法创造尽可能大的变化。
　　工作的快乐，不是什么企业使命、公司价值、白皮书、委员会或公司政策所能带来的。它的源泉正是你和我此时此刻正在做的事，而不是你明天、下个星期或者下个季度做的某些事情带来的。要不让手头的事成为快乐的源泉，要不就永远不要期待得到快乐。
　　但是，并不是每一天的工作都能让你都获得快乐。无论你多么热爱自己的工作，总会有那么些时候让你感觉不舒服。这不会有任何问题！有时，工作不开心是很正常的。
　　如果不开心的日子慢慢多起来，甚至比开心的日子还要多，那么，你就该想想到底发生了什么，想想你能为此做些什么努力。

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快乐不是逼出来的《如何掌控自己的快乐和工作》金城出版社作者：亚历山大·柯尔沃夫
　　一个网友在我的博客里这样说：
　　我的一个同事自认为自己应该像一个“快乐治安员”那样行事，以致对原本是积极的思考采取了一种敌对的态度。为此，我不得不安抚一个团队成员，因为前面那位同事的努力令这个成员感觉受到了侮辱。那位同事总是刺激他，让他快乐一些，不停地暗示他目前的生活还不够快乐。让别人来控制你自己的“快乐”确实是非常不愉快的经历。
　　如果你有意无意地在工作中产生了一种情绪，在某种程度上告诉自己应该快乐，不应该不快乐，那么，你其实就会少一些快乐。这么做的结果就是，你会让快乐工作有了一个坏名声——它是人们应该嘲弄和积极反抗的一种东西。
　　这就是为什么工作中的快乐其实是一种邀请。你应该打开门邀请身边的人进来——但不能违背他们的意愿强迫他们走进来。你越是强迫，他们就越容易抓住门框，又踢又叫——产生反叛心理，甚至离你越来越远。

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工作满意不等于快乐《如何掌控自己的快乐和工作》金城出版社作者：亚历山大·柯尔沃夫
　　人们总是会问，为什么要用“工作快乐”这个概念，而不是“工作满意”或者“员工满意”这类传统的说法。我这里说的“总是”，是指的是一年两到三次。至少！
　　这是因为，在“满意”这个主题下，你是不可能激励自己或者周围的人的。“来吧，让我们把这里建设成一个让自己满意的工作场所吧！”这早就不是这个新世纪的战斗口号了。
　　更重要的是，你是否愿意付出所有的工作时间，只是为了让自己工作满意？等你老了、退休了，在回顾50年的职业生涯的时候，你是否只是为了能够说“我对自己的职业生涯满意吗”？
　　不！你应该将自己的目标设定为“快乐”而不是“满意”。比如，你应该说：“让我们来把这个地方打造成大家都能得到快乐的地方吧！”要不就说：“我已经工作了50年，它的一切都十分了不起。对我而言，工作是挑战、刺激而充满快乐的。”这样的话潜在地传递出了更多内在的、更清晰也更有意思的信息：
　　工作快乐=兴致盎然、雄心勃勃、精力充沛、乐趣无穷。
　　而工作满意，不过是“枯燥”的代名词！

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10%取决于工作，90%取决于自己《如何掌控自己的快乐和工作》金城出版社作者：亚历山大·柯尔沃夫
　　完美的工作是不存在的，也不存在什么工作场所，里边只会有你喜欢的事情与人。总会有什么工作内容让你厌烦，总会有那么几位同事让你不喜欢，总会有几个粗鲁的客户或令人不愉快的经理。
　　如果你的计划是，快乐工作必须与你完美的、无麻烦的工作和工作场所相伴，那么你永远也不可能达到你的目的。如果你真的这么做，那你就很可能要彻底发疯。
　　工作的快乐，并不是指要将工作中所有不好的东西全部清理掉；工作的快乐，是指即使工作中存在不完美的东西，你也一样可以快乐；工作的快乐，是指你培养自己的技巧和能力去解决问题，在工作中创造越来越多的积极体验。

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任何工作、任何人都可以快乐《如何掌控自己的快乐和工作》金城出版社作者：亚历山大·柯尔沃夫
　　有些人认为，只有在特定的一些工作中才能够获得快乐，比如那些有趣的、有创造性的工作。这肯定不正确。即便在公认为有趣的那些行业中，你也可以发现很多不开心的人。而在那些通常被认为枯燥无趣的工作中，比如垃圾处理、丧礼承办等，你却可以看见很多快乐工作的员工。
　　即使你并不醉心于目前的工作，你也可以从其他的方面挖掘这个工作中让你快乐的因素。我们会在第二章继续探讨这个话题。
　　此外，还有一个事实：每个人都可以快乐工作。没错，任何人！工作的快乐不只是拥有有趣、创造性的工作的人才拥有。它不是某些人特有的权利，比如经理人和主管所有独有的，也不仅仅局限于高收入者、有权有势的人。
　　每个人都可以选择去快乐工作，并为此做出一些努力，以便不再抱怨：“噢，真糟糕，今天是周一，我还有该死的一周在前面等着我呢。”而是开心地说：“哈，是的，周一了！我还有一周等着我去好好工作呢。”

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快乐始于一个选择《如何掌控自己的快乐和工作》金城出版社作者：亚历山大·柯尔沃夫


　　史蒂芬•柯维（Stephen R. Covey）说：“快乐与不快乐，一样都是主动的选择。”
　　你知道那些看上去放弃了快乐工作的人吗？工作不好是客观现实，改变不了，那么你是选择忍受呢，还是试图改善环境呢？
　　快乐工作之路的第一步，就是做一个简单的决定：你必须想要获得快乐。如果你不想让自己快乐工作，那么，你就不可能快乐工作；不可能做出让自己快乐的决定；不可能采取需要的获得快乐的行动；不可能改变需要改变的事物。
　　另一方面，如果你说“没错，我选择快乐工作，朝着这个目的努力”，那么，事情就会朝那个方向发展。当然，仅仅做出一个这样的决定，是不会如变魔法一般让你立刻快乐，但是，这是一个必然的起点。
　　一旦你做了这样的决定，就会发生一些有意思的变化：你会为此负起责任。当你决定快乐工作，并为此做出一些必要的事情，你就会掌握住自己的事业和工作状况。那样一来，在工作中，你就不会再继续因你的上司、同事和环境的变故而受到影响。
　　你不用立刻就做出这个决定。先读读这本书，思考一下假如你能获得工作的快乐、快乐地工作，生活将会有哪些不同……让我们来看看，该怎么才能快乐工作吧！

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引言《如何掌控自己的快乐和工作》金城出版社作者：亚历山大·柯尔沃夫



　　形式上讲，玛丽亚的新工作看上去拥有一切：一家财力雄厚的大公司，有趣的工作内容，令人羡慕的薪水，井井有条的办公室，专门准备餐点的法国厨师，公司还提供健身、免费的水果和按摩。从玛丽亚办公室的窗口往外看，能看到美得让人屏息的风景。
　　玛丽亚40多岁，为人随和，职场经验丰富，是位迷人的女士。但是，到新公司才一个月，她就注意到事情很不对。即使公司实力如此雄厚，它却完全没有人力价值和社会价值。公司里同事间相互猜忌、勾心斗角、造谣中伤、性骚扰、暗地里陷害，员工之间相互没有尊重，气氛压抑，有着山雨欲来风满楼的感觉。
　　接下来的第二个月，玛丽亚一直在仔细考虑，怎么才能改变这些现象。到了第三个月，玛丽亚意识到自己对这些事情几乎无能为力，反倒很容易陷入恶性循环。没有找好下一份工作，玛丽亚就辞职离开了。
　　目前，玛丽亚在做出版编辑，同时还负责公司的人力资源管理，以及工作氛围的改善。她的薪水比起以前低了很多，但是生活质量大大提高了。她说：“我现在相信工作是可以快乐的，现在已经到了一个快乐工作的时代，并希望帮助传播这一令人高兴的信息。”
　　即使衡量一份好工作的那些传统的外在装饰物，都完好无损，那也还是不够。玛丽亚的故事告诉我们，假如公司的气氛不尽如人意，无论办公室看起来多么漂亮、薪水多么丰厚、食物多么美味，都无济于事。
　　我们在工作中努力追求的一些东西，比如头衔、薪水和排场等，并不能让我们真正获得快乐。不是说高薪会让你不快乐——至少我从来没有这样的感觉——但它也无法让你特别开心！
　　很多人认为，使人们快乐的最关键的因素就是工作本身。就是说，一旦得到梦寐以求的工作，他们就会高兴。他们似乎总在说：“如果我能得到一份老师/医生/摄影师/设计师的工作，我一定会开心。”但通常他们错了，因为快乐工作与工作本身的关系并不是最大的。

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工作本身不一定让人快乐《如何掌控自己的快乐和工作》金城出版社作者：亚历山大·柯尔沃夫



　　克里斯是一家旅游杂志的记者。他经常有机会去世界最好的胜地旅游，在最好的餐馆吃饭，住最高级的宾馆。你不得不承认这看起来是一个好工作。当遇到他时，很自然地，我的第一个想法是：“我怎样杀掉这个家伙，然后把他的工作抢过来？！”然而，事实是，克里斯对他的工作并没有多少喜悦，因为他从来没在他的旅游中获得过快乐。在同一个晚上，他必须在4～5家餐馆吃晚饭。在同一天，他必须拜访3～4家旅馆。在这些工作中，他从来没轻松过。他也必须不断地旅游。这种无尽头的旅游成为他最烦心的例行工作。
　　与此相反，我也和彼得交谈过。他是一个垃圾清洁工人，非常喜欢自己的工作。他每天早晨4点就得起床工作，但这也意味着他在中午就结束了工作，拥有这天中其余的时间。他喜欢在户外工作，和自己的工友在垃圾车上有着大量的时间。他喜欢做很多事情，喜欢帮助他人。
　　工作本身有可能使我们快乐。如果你是一个喜欢与客户聊天的销售员，或者是一个喜欢修理东西的机械工，或者是一个喜欢编码的程序员，或者是一个喜欢照看病人的护士，那你就有很好的机会在工作中获得快乐。
　　然而，有一件事我们必须要清楚：工作的快乐不局限于这些碰巧发现自己的职业喜好的人们。它不只是属于那些工作是自己的第一兴趣选择的人。甚至当工作本身相当普通时，还是可能会有人热爱它。
　　即使工作本身是完美的，它也不能保证你一定可以从中获得快乐。当你的主管是一个非常可恶的人，当公司的氛围相当糟糕，当你被不公正、蛮横地对待时，你在工作中不可能快乐，尽管这个工作非常完美。

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快乐的两大要素《如何掌控自己的快乐和工作》金城出版社作者：亚历山大·柯尔沃夫



　　如果不是我们说到的工作本身，那么，什么能够让我们快乐呢？事实上，非常简单！只有两样东西可以让我们工作快乐：
　　1． 结果（Results）；
　　2． 关系（Relationships）。
　　对，就是这两样！如果我们同时拥有上面两样，我们会在工作中非常开心快乐；如果我们只有其中的一样，也不算太坏；但如果我们一样也没有，那我们在工作中一定会糟糕透了。
　　现在，让我们仔细分析一下这两个关键点。
　　首先，我们看看结果。
　　富兰克林•罗斯福（Franklin D. Roosevelt）说：“幸福来源于成功的喜悦，来源于付出创造性努力后的激动。”
　　我们都需要创造出一定的成绩，我们都想：
　　做出不同凡响的事；
　　贡献价值；
　　知道我们工作的重要性；
　　得到赞赏；
　　感觉自己不可缺少；
　　做的工作让自己有成就感。
　　我们心灵深处有很多种心理需要，其中一个就是想要控制周围的环境。如果把我们置身于自己不能控制的环境当中，我们做的工作都不重要，我们的感觉就会糟糕透顶。
　　另外一方面，我们喜欢做有意义的工作，乐于做出不同凡响的事情。
　　一些经理人并没有看到这一点。他们认为必须给员工施加压力，员工才会好好干活儿。这样的话，当他们不在的时候，大伙儿就会什么都不做。
　　在工作中有如下四个方面，可以让我们在工作中获得好的结果：
　　1. 赞扬与欣赏（Praise）——这表示我们取得了成绩，我们的工作结果是毋庸置疑的；
　　2. 成长和学习（Grow and learn）——这可以让自己从成长中学习，不断获得好的成绩；
　　3. 寻找意义（Find meaning）——不仅仅是获得工作的成绩，而且可以为更伟大的事情做出贡献；
　　4. 自我管理（Be free）——你可以一切如你所愿地取得好的结果。
　　能做到这些的人，通常在工作中会取得好的成绩，我们会在后文逐一详谈。
　　其次，让我们来谈谈关系。
　　根据大家所熟知的马斯洛的人类需求金字塔，我们的最基本需求是生理上的，如食物，睡眠等，还包括我们的安全需求。接下来的是归属感和认同感的需求。我们人类是群居的社会性物种，如果我们没有生存在一定的社团之中，没有人能够开心快乐得起来。
　　当问到什么关系使人们在工作中感到快乐时，他们通常将如下四项列为最为重要的几个方面：
　　• 友善的同事；
　　• 称职的经理；
　　• 良好的沟通；
　　• 轻松幽默的工作环境。
　　以上的任何一种都是良好关系的表现。这些良好的关系不限于同事间，下属与上司间，同样也适用同顾客、供应商、股东之间，还包括比公司范围更广的社会关系等。
　　工作中的关系之所以这么重要，是因为我们会在工作中有大量的时间要和人在一起。你可以想想，你在不睡觉时，和他们在一起度过的时间，是不是要比你和朋友、家人加在一起的时间还要多？
　　以下三个方面，有助你创造良好的工作关系：
　　1. 心态积极（Be positive）；
　　2. 表现有自我（Be yourself）；
　　3. 富于有爱心（Love）。
　　在后文，我们会就这些逐一进行分析。

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结果与关系，哪个更重要《如何掌控自己的快乐和工作》金城出版社作者：亚历山大·柯尔沃夫



　　在这两者之间，你更注重哪一个？你是更重视工作中的结果，还是更关注工作中的关系？在你工作的地方，大家都同心协力，像一个整体吗？你所在的这个团队，是更重视结果还是关系？
　　请你对此稍作思考。
　　毫不保守地估计，99.9％的人会更注重结果，不管是雇员还是经理。这完全无可厚非，也不令人吃惊。毕竟，公司是要靠结果——业绩来生存的。公司里的一切都围绕着预算、计划、项目、策略、任务等，所有的这一切都和结果有关。
　　所以，我们完全理解人们更注重结果这个事实。但同时，这的确也是一个误区。
　　在大多数的工作场所，人们太过于注重结果，而忽略了工作中的关系。良好的工作关系并不会从天而降，需要共同的、日常的努力来创造。一旦你忽略了它，你在工作中的关系就会变得很糟。于是，工作中的猜忌，勾心斗角，穿小鞋的事情就会层出不穷。
　　这样的话，人们在工作中也就会不开心，这样就只会带来不好的结果。由此带来的后果，是让人们更加注重于工作的结果。
　　因此，令人感到讽刺的是，太过于关注结果最终会让结果更糟！
　　这也就是为什么在工作中，无论做什么，我们都要同时关注结果和关系。幸运的是，要做到这样，其实非常容易！
　　结果和关系，几乎可以应用于世界上的任何工作，任何工作场所；它们不只局限于某些特定的行业，特定的工作或者特定的员工。
　　需要注意的是，结果和关系不是取决于组织，而是由你自己做主，由我们做主！虽然组织应该创造一个易于取得良好结果和关系的环境，但是，这依然应该取决于我们自己，取决于我们是否每天确实抓住机会来赢得好的结果和关系。
　　是优先考虑那些能让你在工作中开心的事情，还是将注意力放在工作中的其他方面？很多人并不清楚知道什么能让自己在工作中快乐，即使他们有良好的愿望，最后却往往以行动错误结束。
　　下面，让我们逐一仔细分析有哪些东西能带来良好结果和关系，这些正是让我们快乐工作的因素。

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赞扬与赏识《如何掌控自己的快乐和工作》金城出版社作者：亚历山大·柯尔沃夫



　　丹麦有一家汽车销售公司叫Kjaer 集团，数年前引进了一种巨型的大象毛绒玩具。任何一个雇员都可以把它作为奖品送给其他雇员，同时，还要说明为什么要送这份礼物。被赞扬者能有两天的时间保留这个大象。这头大象两英尺高，立在办公桌上，没有人会忽略它。
　　其他同事很快就会注意到这个大象玩具。他们会在你面前停下里，问道：“嗨，你得到这个大象玩具。你做了些什么呢？”这就意味着，一个好的故事和优秀的行为被人们不断地传播。这是一种出色而简单的、低成本的方法，能够加强工作中的快乐和学习。
　　赞扬，是使人们快乐工作的单纯而富有成效的方法——
　　• 每个人都可以做到这一点；
　　• 它十分容易；
　　• 它相当有效；
　　• 既不必浪费时间也不浪费金钱。
　　但是，你要谨记，好的赞扬必须——
　　• 中肯。不要为了赞扬而赞扬是有意义的，必须有理由地赞扬；
　　• 及时。在有赞扬理由的时候立即赞扬；
　　• 个性化。赞扬的话一定要符合当事人。要因人而异，不要千篇一律。
　　此外，你还应该注意以下几点：
　　• 要赞扬那些不经常和你说谈话的人。这利于你和对方之间建立起联系。
　　• 要赞扬你的上司。他们通常很难从自己的员工那里得到赞扬。不过，只有真心的赞扬才管用。千万不要拍马屁！
　　• 如果你真想给自己一个挑战，那就赞扬自己非常不喜欢的人，或正在和你有冲突的人。这可能是你从中解脱的一个好方法。难道对方没有一点值得肯定，没做过一星半点有积极意义的事吗？请试试，肯定有，只要你愿意找。
　　（插入图9）
　　你还要记住，你不仅可以赞扬他们所做的事，也可以赞扬他们的为人。快乐的工作场所会用这种技巧去创造一种赞扬的文化。在这种文化中，常常不缺乏赞赏；良好的行为和优秀的人通常能较快地被注意、被赏识。
　　你认为下面哪一种哲学更容易让人们快乐工作？
　　• 盯住犯了过错的人，当即惩罚他们；
　　• 注意正确行事的人，当即赞扬他们。
　　我当然会选择后者。但是，这并不是说你不能批评并纠正那些犯过错的人。事实上，如果他人行事正确，你一如既往地赞扬，那么他们就能更开放、更积极地对待批评。

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成长和学习《如何掌控自己的快乐和工作》金城出版社作者：亚历山大·柯尔沃夫


　　一次，在听完我的演讲之后，一位名叫迈克尔、已过而立之年的程序设计员给我讲了他的故事：
　　我是一家大银行的程序设计员。我通常每周都上40（甚至有时50个）小时的班，薪水还算很丰厚。在这样一家优秀的企业里任职，差事自然不错。我的老板很和善，同事们做事干净利落，所有的一切都不错。
　　但是，随着时间的流逝，我渐渐觉得一些东西正在失去。工作舒适而安全，但我觉得我有某些方面一直没有真正发挥过。我希望工作能真的让我自豪，希望带来更多的不同。然而，通常的情况是，我从来没有对工作真正激动过。
　　因此我问自己能为改善这种状况做些什么。我想出了三件事情：
　　1. 要更有创造性，要在更多不同的项目中工作，而不只是维护银行的内部程序；
　　2. 工作要更有乐趣。部门的气氛非常严肃而专业，以至于有些烦人；
　　3. 要学习一些新的专业技能。
　　我向老板汇报了这个想法，他非常支持。我们一起为我可以参加的一些课程和资格学习制定了计划，同时，找到一些我能胜任的新任务让我去完成。我们在团队里招募了一些有同样想法的伙伴，共同推动工作气氛的改善。
　　令我惊讶的是，这不只细微地改变了我的工作状态，而是大大改善！随着一些新技能的学习、新项目的展开和工作中更加积极的氛围，我越来越觉得我的工作很棒，它也让我觉得十分自豪。
　　同样，我的工作也干得好多了。提升了技能和工作经验当然是原因之一，但主要是因为我对工作充满了热情。工作优秀与工作快乐间的差异，在我这里非常明显。
　　不管你现在如何喜爱自己的工作，如果你在一个很长的时段里，总是用同一种方式做同一种事情，你或迟或早就会讨厌自己的工作。人类是学习的机器，可以学习我们身边的任何事情，也喜欢变得更好和更有智慧的感觉。
　　人们不进则退，没有中间地带。落后让人觉得很糟，而成长让人感觉真的很好，因为它让你：
　　• 知道自己的工作能力比过去更强；
　　• 变得好奇，开始学习新的课题；
　　• 明白自己能学会成功所需要的技能；
　　• 开拓自己的视野。
　　迈克尔自己学习了一些专业的技能，这让他更加喜欢自己的工作。同时，他也学习到了让他和同事在工作中快乐的知识，并将这些知识运用到了工作当中。在他和同事、上司的共同努力下，整个办公室的气氛也因此更加轻松快乐。
　　如果人们不在工作中学习，工作就会变得越来越无趣。
　　在我的博客里，有这样一篇帖子：
　　当我为加拿大联邦政府工作时，我曾尝试建议：所有的培训津贴应该被自由支配。比如，如果你愿意这样去做，只要能让你继续学习，你就可以每年在木工工艺上花费700元。
　　但我得到的答复是：“女王不会为针织课买单！”
　　于是，不久之后，我就辞职离开了那里。
　　女王不会为针织课买单——回答的确经典！嗯，但是，如果女王会因此买单，她就可能不会失去一位有价值的员工。
　　彼得•圣吉（Peter Senge）就支持学习型组织（Learning Organizations）这个概念，并这样定义它：
　　学习型组织是这样一种组织：在这里，人们不断扩展他们的能力，以创造他们渴望的结果；在这里，新的开放的思想方式在孕育；在这里，共同的抱负得到实现；在这里，人们不断地学习如何一起看待整体。
　　在工作场所，你有很多种学习的途径。你可以专业性地学习，使自己的工作能力更强；也可以学习理解自己，理解身边的人，理解工作场所。
　　从根本上来说，学习可以渗透到工作中的任何一个活动，使工作进行得更加顺利，更加有趣味性。你可以召开一个会议，在这个会议中学习。你也可以运作一个项目，在这个项目中学习。你也可以独自工作，在独自工作中学习。你还可以跟同事聊天，在聊天中学习。
　　下面有一些途径，可以使你在工作中不断学习：
　　◎ 广泛地学习
　　因电影《玩具总动员》（Toy Story）和《海底总动员》（Finding Nemo）的巨大成功，皮克斯公司（Pixar）逐渐为世人所熟知和喜爱。这家公司创造了一种特别的事物，名曰“皮克斯大学”。在这所大学里，公司的员工可以参加电影制作班的学习，当然，他们还可以参加陶艺、即兴话剧、雕塑、绘画等等各种各样其他课程的学习。
　　学习陶艺如何使你成为一个优秀的皮克斯雇员呢？这个机构的负责人兰迪•尼尔森（Randy S. Nelson）解释说：
　　我们已经从一家以创意为本的企业，蜕变成一家以人为本的企业了。我们不再是开发想法与创意，而是开发人；不再是在创意上投资，而是在人身上投资。我们努力创造一种学习文化，终身学习的文化。对于有才干的人来说，它不能让他们本身变得有趣味，但对于让事情有趣来说，它是一份不错的礼物。我们希望，我们的组织是由一群对一切都感兴趣的人组成的。
　　我曾经非常喜欢绘画、创意写作、即兴表演、歌唱等课程。尽管所有这些课程与我的工作没有直接关系，但它们都帮助了我成长和进步。你永远不会知道，突然哪一天，你学习的这些看起来原本与你的工作完全无关的东西，就会给你灵感，让你在工作中获得创造性突破。而这恰恰是由于它们不和你的工作领域直接相关。I have enjoyed…未翻译
　　皮克斯公司认识到，快乐的人们可以制作很好的电影，而学习是使他们快乐的关键之一。至于他们学习什么并不重要，关键是他们在学习、在成长、在发展，而且他们从中可以获得快乐。
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　　◎ 交换工作
　　在美国西南航空公司，不同岗位的员工会定期交换工作。当然，行李员不会转去驾驶飞机，但是他们可能跟随飞行员一天，仅仅是为了看看他们的工作是什么样。然而，飞行员可以转去做收银人员，主管可以尝试做地勤人员，空中服务人员可以转去做主管。
　　在某个场合，行李员说他一直是如何羡慕飞行员的。他对顶着烈日酷暑在机场装卸行李很有怨气。从他站着的地方可以看到飞行员坐在驾驶舱吃冰激凌。但是，在跟随飞行员工作之后，他对飞行员的工作有了新的理解。飞行员可能要在早晨4：30就起床，然后，几乎不断地飞行，他吃冰激凌只是因为他没有时间吃一个真正的午餐——飞机在10分钟之内要再次起飞。
　　还有其他方式可以实现工作交换。如果飞机晚点，美国西南航空公司的飞行员通常会离开驾驶舱，帮助地勤人员装卸行李。当不同部门的员工相互之间有了深入了解，相互尊重和协助的公司文化就会形成。
　　不同部门的雇员相互之间缺乏了解，就会出现太多的冲突。在别人的困境上花点时间，是遭遇、参与和了解别人工作的好办法，这样我们就可以一起有效地工作。
　　◎ 尝试新方法
　　一位陶艺教师在课程开始那天宣布把班级分成两组。他说，对坐在工作室左边的所有学员，他将根据制作数量来打分；而对右边的所有学员，他将根据制作质量来打分。
　　他的程序很简单：在最后一天，数量组制作的陶壶，如果加起来重50磅就得A，重40磅就得B，以此类推。而质量组只需制作一个陶壶，也就是做出一个完美的就能得到A。
　　打分的时间到了，一个奇怪的事情出现了：最高质量的那些作品全部是由数量组制作的。当数量组忙于制作大量作品时，同时也是不断地从自己的失误中学习的过程。而质量组坐在那里为完美产品建构理论，最后就没多少时间来进行制作，结果就剩下一大堆宏大理论和僵硬的粘泥。
　　以上摘自《艺术与恐惧》（Art & Fear）一书，戴维•拜耳斯、泰德•欧蓝德著。
　　如果你总是以同一种方式做事，你如何能发现一种更好的方法呢？尝试新的方法，看看会发生什么。是的，你偶尔会失败，但失败也是学习的一种好方法。
　　◎ 犯错要尽快
　　皮克斯公司的兰迪•尼尔森有另一句名言：
　　“你必须给失败以荣誉，因为失败恰好就是紧紧围绕在成功四周的东西。”
　　不管你对自己说了多少遍“失败不是选项”，但是失败依然是一个选项。对事实视而不见，只会使你更可能犯错。为了让人总是成功而施加压力，只会使他更容易犯错，因为：
　　• 处于压力下的人效率会更低；
　　• 人们会拒绝报告坏消息；
　　• 人们会对麻烦的征兆视而不见。
　　当人们因犯错而被罚时，这种情况就尤其真实。管理大师彼得•德鲁克（Peter Drucker）建议，公司应该发现那些从来不犯错的雇员并解雇他们，因为从来不犯错的雇员也从来不会做令人惊奇的事情。允许错误发生并有建设性处理它，会使错误更少地发生。
　　失败常常有助于获得某些新的令人激动的机会，而这些机会是无法通过其他途径获得的。无视失败就意味着无视这些机会。门罗创新（Menlo Innovations）是美国密歇根州的一家IT公司，在他们的办公室里悬着一幅巨幅标语：“犯错要尽快！”他们认识到，偶尔的犯错是做任何一件令人感兴趣或创新事情的一部分。

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寻找意义《如何掌控自己的快乐和工作》金城出版社作者：亚历山大·柯尔沃夫


　　一个游客行走在尘土扬天的路上。天空晴朗，炎日无情，暑热难耐。当他停下来喝一小口水时，他注意到路边上坐着三个人，他们在切割石头。第一个人的神情很明白地表明，他希望自己在其他任何一个地方，而不是在那里。无疑，这根本是一种又热又费力、令人讨厌的劳动。游客问他：“你正在做什么？”那个人回答道：“切割石头。”
　　第二个人看起来对自己所做的事情相当满意，尽管热浪阵阵，工作费力。游客问他：“你在干什么？”他回答道：“我正在切割石头，赚钱养家。”
　　第三个人的表情近于乐而忘忧。他把一切身心都倾注在石头上，精确而有力地将它们切割成更小的石块。在他休息的片刻之际，游客问他：“你在干什么？”他自豪地回答说：“我在建一座大教堂。”
　　在工作中，你可以发现三个不同层次的意义：
　　1. 没有意义。对工作没任何感觉。
　　2. 工作有意义，是因为它可以养家糊口。
　　3. 工作本身有意义，因为你正在为一件伟大的事情做贡献，或者正在使世界变得更美好。
　　这不是说，每一个工作必须有意义，或者说，你的工作肯定有意义。一些工作有意义，一些工作可能没有。重要的是，有些人明白自己工作的意义，而有些人却根本不清楚自己工作的意义是什么。
　　如果你的工作对于你是有意义的，而且你将这种意义保持在心灵中，那么，快乐就会很容易。了解自己的工作对于公司的成功、当地社会及使世界变得更美好有怎样的贡献，会使你对自己所做的事情有一种自豪感。
　　无论你干什么工作，只要你愿意去找，几乎任何一种工作都可以找到它应有的意义：
　　• 你在医院做清洁工？没有有效的清扫，病人会变得病情严重，甚至死在医院；
　　• 你是一个教师？你正在为你的国家培养下一代；
　　• 你编写程序？你正在帮助你的客户变得更有效率；
　　• 你是一个秘书？你正在帮助你的同事，让他们更有效率和生产力；

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心态积极《如何掌控自己的快乐和工作》金城出版社作者：亚历山大·柯尔沃夫



　　“我有个同事总是兴高采烈。”28岁的青年教师保罗说，“不管我们有多忙，有多少问题，也不管天气多么糟糕，他总是愉快而轻松、积极而乐观，看待任何事和任何人都是往最好方面看。
　　“他就像一个救世主。在他周围总是流淌着积极而平静的气氛。与他一起工作的人们明显会感觉到轻松，变得更加开放和富有建设性。他的乐观主义影响着其他人。这意味着我们更容易看到解决方案，而不是问题。
　　“尽管他并不比其他人多做一些工作，但我仍然认为他是我们学校大部分成就的功臣，因为他在工作中的快乐影响了非常多的人。”
　　积极是一种难以置信的重要技能。这种技能是工作快乐和成功的关键。积极的人们和积极的工作场所关注的是可能性、解决方案、优势和乐趣。这并不是说他们忽视问题、劣势和凶兆，只是表明他们发现了积极能使人快乐和更加高效。关于这个问题，心理学的研究也找了试验依据：
　　20世纪60年代，在美国宾夕法尼亚大学学习心理学时，年轻的马丁•塞里格曼（Martin Seligman）设计了一个里程碑式的试验。这项试验的研究结果，后来震动了整个心理学界。
　　在试验中，一共使用了三只狗。第一只狗被放进一个特制的笼子里。笼子的地板可以产生电击，一旦狗用鼻子去按一个控制板，电击就会立即停止。这只狗被电击几次以后，很快就学会了如何阻止电击。第二只也被进行了与第一只狗同样次数、同样时长的电击，但是，它却没有机会去影响、阻止电击。而第三只狗没有受到任何电击。
　　然后，每一只狗被放进一个叫做“飞行仓”的箱子里。在那里，狗会受到地板的电击，但是，它可以很容易跳过一道矮矮的隔板逃到箱子的另一边去，那边没有电击。上面试验中的第一只狗（它受到了电击但可以关掉电击的那只狗）很快就跳过隔板，跑到另一侧去了。第三只没有受过电击的狗也能很快这样做。然而，唯独第二只狗躺在那里，接受电击的痛苦，对改变状况感到无力。它已经知道了电击是它所不能控制的，它学会了无助。
　　如果你希望工作快乐，积极是很重要的。那么如何做到积极呢？你不能整天四处走动，嘴里含糊其辞地唠叨“变得积极一点，变得积极一点”。那只会让你和你的同事焦虑不安。
　　事实上，许多工作场所常常把精力集中在消极的事情上。任何好转的情势总是被忽视，会议关注的是问题，电子邮件谈论的是失误，电话意味着客户的不满，对话则是关于冲突。这样，其实是在不断地强化事情越来越糟的感觉，仿佛没有行动可以改变这种状况。人们就像塞里格曼实验中的第二只狗一样，轻易地就放弃了。
　　塞里格曼研究的这个领域被他自己称作“积极心理学”。这种心理学表明，积极而乐观的人要比消极的人做得更好。比如，积极的人能够：
　　• 拥有更高品质的生活；
　　• 更长寿；
　　• 工作更优秀；
　　• 消沉的经历更少；
　　• 有更多的朋友和社会交往圈子。
　　更奇妙的是，纵观1948年到1984年的美国总统选举中，10次里有9次是最乐观的候选人获胜；而在体育运动中，乐观的团队也总是能打败悲观的团队。
　　这些都是我们应该积极的理由。塞里格曼的研究表明，一个人要想变得消极、悲观和无能为力是很容易的，但同时也表明，人们可以教导自己变得积极。
　　在一次关于工作场所的实验中，塞里格曼成功说服一个保险公司招聘了一批起初不具备工作资格，但在积极和乐观上却有很高分值的员工。结果，这批雇员的业绩甚至超过那些具有很高技能，但不够积极乐观的同事。
　　想一想，你在工作中想做哪一类人呢？是做积极、快乐、主动、使情况变得更好的那种人？还是做消极、悲观、怨气冲天，尚未开始就已经放弃，并认为状况越来越糟糕、难以扭转的那种人？

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表现自我《如何掌控自己的快乐和工作》金城出版社作者：亚历山大·柯尔沃夫



　　你的公司是否允许你开诚布公（open and honest）？你能否说出你的真实想法？你能否说出你的真实感受？你是表现得很自我，还是需要躲在公认的职业化举止背后？
　　如果我们能自然地表现自己，不藏着掖着，我们就更有可能在工作时快乐。相反，不得不常常隐瞒自己的真实想法和情绪，将使我们工作极其不快。
　　公开开放还可以在其他方面起作用，无论是对于公司还是雇员来说。哪一种是你公司的默认的信息处理方法呢？
　　1. 几乎每一件事都保密，只告诉人们需要知道的；
　　2. 几乎每一件事都公开，只有少数事情保密或者绝对秘密的事情才保密。
　　大多数公司更倾向于保密。就工作快乐而言，这是错误的。分享重要信息让人们感觉到信任和被尊重。如果雇员真的知道在发生什么事情，这会让他们工作更有效率，更有可能做出正确的决策。
　　公开开放还伴随有诚实与公正。如果一个公司不诚实、不公正，它就会采取不公开的措施。而如果你的工作不允许你公开、诚实与公正，它确确实实会使你不快乐。
　　◎ 说出你的想法
　　“真的要这样做吗？”
　　安娜情不自禁地质疑自己的新上司，为什么她如此无情而粗鲁地对待下属。她看不到这样做会使员工消极、愤世嫉俗和没有动力吗？
　　作为一个新员工，安娜很聪明。她发现这件事是不正确的，而且也在想自己能为此做些什么。
　　最后，在看到她的上司再一次如何轻视一位同事后，安娜决定做些什么。带着几分恐慌，她去找了她的上司。在那次会面时，她谨慎地说明了上司的行为是如何影响了部门中每一个员工，以及安娜自己对这些的感受。
　　令安娜惊讶的是，她的上司把她的话听进去了，慢慢开始改变自己的做法。在安娜的帮助下，上司开始赞扬手下的员工，征求他们的建议，客气地询问而不是发号施令。同时，这位上司也发现这种做法比她过去的专制做法，要容易得多，令人更愉快，也更加有成效。
　　创造开放坦诚的工作环境，唯一可靠的方法就是我们每一个人都说出自己真实的想法。当然，要做到这样并不容易，况且，我们不能采用简单粗暴的方式去达到这样的目的。我们必须表达出脑海中的真实想法，特别是当我们发现一些事情很难说出来的时候。如果你不能说出你的想法，你就很可能工作不愉快。
　　◎ 表达你的感受
　　利奥公司（Leo Pharma）是一家位于哥本哈根郊区的医药企业。这个公司的IT部门是一个要害部门。一旦IT部门出了问题，很多系统就会崩溃，公司的4000名员工就会抓瞎，与之相关的工作就没法就完成。因此，这个部门的员工情绪和状态对整个公司而言，十分重要。
　　好在这个部门知道自己员工的情绪是好还是坏，还知道他们是否妥善解决自己的这类问题。因为他们有一个比较简单的政策：当员工早晨来上班时，他们可以在自己的名字旁边放一块绿的或红的磁性标记。绿色意味着：“我今天心情很不错！”而红色则意味着：“我今天心情非常糟糕！”
　　假如某个同事一早怒气冲冲地走进办公室，没有向任何打招呼，在自己的名字旁放上了一个红色的标记，然后，愁容满面地坐到办公桌旁，这时，你不用问就知道他或她的情绪如何了。
　　这个好的政策有两个效果：
　　1. 它使谁情绪好还是不好变得一目了然。做了红色标记的人可以获得一些回旋的余地，被赋予更多一点的灵活性。如果有人在一周里每天都“挂红灯”，这就表明需要采取措施帮助他或她了。
　　2. 它允许员工有不好的情绪。我们都有糟糕的时候，但如果你不得不掩盖它，假装高兴，那么，你摆脱坏心情就得花费更长的时间。
　　在Leo公司经常发生的情况是，一个雇员在早晨放了一块红色的标记，稍后，它就会很快变成绿色的了。当雇员被允许有情绪不好时，他们的心情往往很快就能恢复变好。他们的坏情绪很少有机会传染给其他同事。
　　我们注意到有一种很有趣的现象：人们的自然情绪在办公场所很大程度是不受欢迎的。大家普遍相信，我们在工作中应该是职业的，是理性而无情绪的。公司都愿意我们表现得就像电影《星战》（Star Trek）里瓦肯星（Vulcan）的科学官史巴克（Spock）一样，史巴克的名言就是：“情绪不属于我。我是一名科学家（Emotions are alien to me. I’m a scientist.）。”
　　特里萨•艾玛拜尔教授（Teresa M. Amabile）曾经研究工作环境如何影响个人或团队的积极性（motivation）、创造力（creativity）和绩效（performance）。在哈佛商学院网站上的一次访谈中，她提到了三个要点：
　　1. 人们不可思议地拥有丰富、激烈、日常的内在职业生活。情绪、动力和对工作环境的感知会渗入到他们每天的工作体验中。
　　2. 这些感觉强有力地影响着人们日常的表现。
　　3. 对工作表现如此重要的这些感觉，强有力地受到日常的具体事务的影响。
　　因此，在工作中我们会产生强烈的情绪，这些情绪会受到工作场所中发生的事情的影响。它们也强有力地影响我们的绩效。当然，我会有情绪——我们是活生生的人，无论我们工作与否，我们都会有情绪。
　　“情绪不属于我。我是××公司的一名员工。”这根本不符合我们工作的实际情形。
　　展现我们的积极情绪很重要，因为它是把快乐传达给他人的最好办法之一。如果你的真实快乐而没有表现出来，那么，这种感觉很快就会在你和别人那里消失。
　　表现消极的情绪也很重要。如果工作中某些事情使我们愤怒、失望和悲哀，而我们又不被允许把它表现出来，那么就可能发生这样三种情况：
　　1. 这种消极的情绪愈加强烈。因为情况没有被解决，而你又不能表现这种情绪，于是它就可能变得更加强烈。
　　2. 这种情绪被保留到以后。在使你愤怒的会议上你不能表现愤怒，你就会转移目标，猛烈责骂一个同事、一个忘了在你的拿铁咖啡放豆奶的星巴克店员，甚至你的家人。
　　3. 番茄酱效应（the ketchup effect）——被长时间压抑的情绪一下子全部突然释放，而导火线可能不过是一些鸡毛蒜皮的小事。
　　总而言之，当消极产生时，把他们表达出来是更有益于健康的。我并不是说，我们应该都成为极端情绪化的人——处理工作中的消极情绪是有各种好方法的。如果你不满意某些事情，就抱怨吧，但必须是有建设性的。

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金钱未必让人快乐《如何掌控自己的快乐和工作》金城出版社作者：亚历山大·柯尔沃夫



　　众所周知，宜家是个销售家具的公司。他们在全世界44个国家都有分部，总共雇用9万名员工。他们的收入在2005年是148亿美元。据估计，欧洲近几年增长的人口，有1/10是在宜家的床上怀上的。
　　2004年，丹麦的宜家公司做了一些意想不到的事情。在没有商量、也没有任何工会压力的情况下，他们突然决定，给他们的收银人员全体给予25％的加薪。也就是说，原本收银员16000丹麦克朗（大约2500美元）的平均薪水，突然变成了20000克朗（大约3100美元）。
　　对宜家来说，这是一笔很大的开支吗？当然是。宜家的收银人员薪水普遍不高，而且人数远远超过其他部门。因此，这次加薪意味着每月有一笔庞大的薪水支出。
　　那么，他们为什么这么做呢？因为这样可以使收银人员快乐。宜家知道，快乐的员工会有更好的业绩。
　　然而，与这个故事相反的事实是，高薪并不足以让人们工作快乐，加薪、红利、奖金或者其他任何一种金钱激励也都做不到。当一个人获得加薪时，他的工作中虽然能出现短暂的快乐，但这种快乐很快就会逝去，而又回到以前的那种状况。
　　当宜家为自己的收银员加了25％的薪水，当然对回报是有所期待的——它完全是一个商业决策。他们希望这次加薪的结果是：
　　• 员工流动率更低——在招募新职员方面节约更多的时间和金钱；
　　• 有经验的员工更多——人们待的时间越长，工作经验就越丰富，工作能力就更好；
　　• 顾客的满意度更高——这是拥有更有经验和快乐的员工的结果；
　　• 服务质量更好、失误更少——这同样是拥有更有经验和快乐的员工的结果。
　　但是，宜家发现，这种加薪获得的回报仅仅保持了6个月！
　　如果加薪不能使人工作快乐，那么为什么它刚开始时对宜家产生了作用呢？这有三个原因。首先，加薪使人的生活水平有重大的提升。收银人员在宜家是工资最少的，因此加薪25％使他们的生活质量有明显的提高。其次，加薪使人有认同感。宜家声明给这部分员工加薪的原因，是因为他们是最重要的部门。虽然在宜家的商店里也是有销售人员的，但大多数顾客是自选商品，这意味着更可能与顾客交谈的是坐在收银台的宜家职员。这样的理由让宜家的收银员感受到了认同感和信任感——而这两种感情让他们快乐。最后，它和公平相关。心理学家的企业研究表明，人们不能基于绝对数值评估自己的薪水，但能够与自己的同事、与自己相当的人和市场的平均水平进行薪水方面的比较。宜家的收银员突然之间和宜家其他的员工获得了相当的工资水准，而且远高于市场的平均水平。
　　但总而言之，真正的事实却是这样：
　　工资对我们唯一的作用是，使我们每天去上班成为一种可能。然而，它对我们的快乐、激励和生产力没有持续的影响。

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身份象征和奖励不能真正激发快乐《如何掌控自己的快乐和工作》金城出版社作者：亚历山大·柯尔沃夫
　　埃尔菲•科恩（Alfie Kohn），《奖励的惩罚》（Punished by Rewards）这一优秀而极具煽动性著作的作者，在身份象征这一点上曾说：
　　人们在别人面前炫耀金钱和其他种种优势，能够激发自己努力工作的观念，在我们的社会里，已经成为一种习以为常的智慧。
　　奖励不只是无效的，而且适得其反。从实际的效果来看，为了完成某项任务而给予某种刺激，其所起到的作用还不如没有任何奖励的那么大。得克萨斯大学（University of Texas）心理学家珍妮特•斯彭斯（Janet Spence）在她的早期研究里发现了这个令人惊讶的结论，她指出：“我们对于奖励制度如何干扰绩效才刚刚有所理解。”
　　科恩的这部著作分析和比较了数百项心理学方面的研究，以便清楚明确地确定，商业世界中传统的激励员工的方式是否正确，比如用金钱和奖励等手段。
　　美国的一个小镇想激发学校里孩子们的阅读兴趣。于是，他们在暑假里设计了一个活动：小孩们可以通过在当地图书馆查阅图书获得积分，而这些计分在当地的达美乐比萨店（Domino’s Pizza）可以兑换成免费比萨。
　　在活动进行过程中，它的效果很明显——那些读了大量图书的小孩，大概也因为比萨变得很胖。但是活动结束后，这些小孩就很少去看书。他们阅读书籍的天性，被外在的获得免费比萨的动机所替代了。当获得免费比萨的许诺消失了，他们相应的动机也就没有了。
　　科恩的研究发现，奖励会弱化动机。这初看起来是违反直觉的，但是科恩的解释很简单：每次为了做某事而奖励员工，这只是在表面上激发他们，不可避免地会弱化员工的内在动机。内在动机是质量和绩效长久的唯一保证。
　　公司和领导为了激励员工，是如此卖力地许诺像头衔、晋升、大办公室及其他身份象征，但是这些实际上只会极大地弱化员工的动机。
　　如果奖励不能发挥作用，那么什么可以替代它来发挥作用呢？科恩的建议是，实行公平的工资制度，千方百计地让与员工不要把注意力放到奖励上。而刺激、奖金、绩效工资设计及其他奖励制度，则违反了人们天性所遵循的最后原则。公司应该停止重点关注如何给予奖励上，员工也需要停止追求这些东西。

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讨厌的上司《如何掌控自己的快乐和工作》金城出版社作者：亚历山大·柯尔沃夫
　　我以前曾是当地一家非盈利机构的公关关系协调员和编辑。几个月前，当时我还没打算辞职，我的祖母突然病了，病得很严重。我的一个亲戚给我打电话，说我祖母已经奄奄一息，让我立刻回到她的身边。
　　我告诉我的上司，说家里出了急事，得请几天假。我向他解释了祖母的情况，告诉他我和祖母的感情非常好。知道我的上司说什么吗？他说：“你祖母还没有去世，所以我不允许你请假。”他要求我照常完成工作。我当然做不到这一点。
　　毫无疑问，人们在工作中郁郁不乐的首要原因就是管理不善。没有什么比一个讨厌的上司更能将好的工作环境变成地狱。可悲的是，这类上司比比皆是。英国最近的一项研究指出，25％的上司被自责为，而挪威的研究数据则是20％。
　　根据专门研究工作环境的雪伦•乔丹-埃文斯（Sharon Jordan-Evans）和比弗利•凯（Beverly Kaye）的观点，人们辞职离开的不是那个公司，而是令他们讨厌的上司。调查显示，辞职的员工中，多达75％的人离开的原因至少部分是因为他们的领导者。在人力资源部例行公事地离职谈话中，员工们或许会说他们下一份工作的薪水更高，或者工作时间更短，但匿名调查却可发现真正的原因是：促使我离开的是我那讨厌的上司。
　　讨厌的上司这个因素之所以会对我们产生那么大的影响，是因为他直接管理我们。上司能够改变我们的工作环境，给我们分配美差或是令人厌烦的工作，最重要的是，他有权解雇我们。这种权力的不平衡，决定了和上司关系良好相当重要。
　　哪些类型的上司会让人们对工作生厌呢？那些和我们在第二章中提到的让人快乐工作的行为背道而驰的上司，就是让我们不快乐上司。他们不能让员工取得好的结果和获得良好的关系。你身边有这样的管理者吗？你是这类管理者吗，至少在某些时候？
　　管理者面临着形成一种创新和创意的文化，这种文化可以让员工充分认识到自己的全部潜力。一个优秀的管理者应该去激发员工，而不是命令他们，是教导他们而不是控制他们。这当然不是不可能，不过前提是员工们必须能实现快乐工作。这就意味着，管理者必须学习新的领导方式。
　　然而，新的领导方式尚处在萌芽阶段。所以，我们不妨放他们一马。他们中的很多人，现在正努力学习一种对每个人来说都是全新的工作方式。
　　◎ 如何应付讨厌的上司
　　如果你和你的上司关系恶劣，那么非常有必要尽快采取一些行动加以改变。静观其变的想法也有诱惑力，你会想，或许你们之间的关系会随着时间而逐渐改善，又或许你上司会被升职、调部门甚至离开。不要寄希望于等待，而应该有所行动。你可以采取以下步骤：
　　1. 给你的上司归类。
　　你的讨厌的上司属于下面三类中的哪一类呢？
　　• 不知道自己很讨人厌；
　　• 知道自己讨人厌，而且想改善这种情况；
　　• 不想知道自己讨人厌，也不想做什么改善。
　　有些管理者之所以让同事不愉快，仅仅是因为没有意识到自己惹人厌烦。从来没有人告诉过他们，他们的方式根本不起作用。而有些管理者知道自己所做的是不正确的，而且也努力想加以改进。这一类人需要我们的支持和好的建议。
　　接下来就是第三类了。这类管理者固执地拒绝承认自己是个不善于管理，或者事实上很乐于让员工们在工作中不快乐。这样的管理者通常是无可救药，不值得帮助的，而且他们也不会去学习和提高。你能做的就是尽快的远离他们。
　　2. 让你的上司知道他们该怎么提高。
　　假设你的上司属于第一类或者第二类，那么你就应该让他们知道该采取哪些改进措施。由于管理者和下属之间的权利不均衡，这一步或许会引起某些恐慌，但是我们必须这么做。管理者读不懂员工心思，他们需要诚实的、有建设性的反馈。
　　3. 假设没有任何不良意图。
　　当你上司做的某些事让你在工作中不开心时，这或许不是他们的本意。假设他们的出发点是好的，产生这样的结果只是因为他们没有意识到自己的行为会有此类效果。
　　4. 选择合适的时机和他们沟通。
　　在会议中途或者在走廊上不经意的聊天，这都不是和管理者沟通的最好时机。找一个安静的、完全不受打扰的地方，而且要有足够的时间充分展开你们所要谈论的话题。
　　5. 尽快进行，不要拖延。
　　静候其变是绝对不可取的。千万不要这么做！一旦注意到这些问题，你就应该立即提出。
　　6. 向上司解释他的行为对你和你的工作产生影响。
　　详细而明确地告诉你的上司：“你做的是事情X，它对于我来说实际上是事情Y，而产生的效果则是Z。”
　　7. 提供另一种建设性的提议。
　　如果可能的话，向你的上司建议可取代先前行为的措施，解释为什么这种替代措施会产生更好的效果。要建议那些能确保更容易带来积极转变的详细而明确的措施。
　　8. 经常对你的上司表达赞赏之情。
　　如果你的上司行事正确，不要吝啬你的称赞。很多管理者从来没有收到过赞美之词，就是因为人们错误地以为称赞总是局限于上司对下属。
　　或许，接触你的上司，向他提出建议会让你感觉紧张，但是优秀的管理者会真诚地感谢下属建设性的、有效的反馈。他们会重视任何能让自己学到如何将工作做得更好的机会。